El salto de la urgencia a la intencionalidad.

Con información de: The Mission to End “Crazy Busy”. Daria Long. TEDx Talk, 2020.

“La mayor decepción de la era digital es la mentira de que podemos ser omni-competentes, omni-informados y omnipresentes. No podemos ser ninguna de esas cosas. Debemos elegir nuestra ausencia, nuestra incapacidad e ignorancia: y elegir sabiamente.” Kevin de Young

Existimos en un mundo que nos facilita un sinfín de herramientas, plataformas y medios de conectividad con la intención de estar en control del tiempo, comportándonos de la forma más productiva posible. Sin embargo, ¿respondes con más frecuencia que estás “locamente” ocupado?

Personalmente es una expresión que usaba con mucha frecuencia, y que está en el discurso de la gente que me rodea. Incluso es socialmente glorificado vivir bajo estos niveles de actividad. Hasta que escuché la experiencia de Daria Long, quien tiene uno de los empleos más estresantes del mundo: es doctora de urgencias.

A través de las técnicas que utilizan en el sector salud, es posible reflexionar en la manera en la que atendemos nuestra rutina diaria, y comprender que hay ajustes que podemos realizar para decidir desde la conciencia, no desde la urgencia. Si nos mantenemos permanentemente en un estado de alarma, generamos un aumento en las hormonas de estrés, mal funcionamiento de la memoria y el control de impulsos, así como la activación de áreas del cerebro que controlan la furia y ansiedad.

¿Cómo cambiar de estar “locamente” ocupados, a solo ocupados? 

La doctora Long da tres sugerencias, que sin duda son aplicables al mundo de las organizaciones. La clave es tener la certeza de que estamos listos y entrenados para manejar lo que sea necesario.

Clasificar

En los hospitales cuentan con un código de colores que incluye rojo, amarillo y verde. El rojo es una urgencia total de la que depende una vida. El amarillo corresponde a algo importante pero que puede esperar, mientras que el verde puede aplazarse sin inconvenientes, pues nadie está en riesgo de morir.

Es sorprendente la claridad con la que los médicos clasifican de inmediato la tarea que tienen al frente bajo este código, guiando su proceder, administrando automáticamente su tiempo, así como la energía disponible.

En las empresas las diferencias son sutiles. Podemos tener tareas pequeñas, pero de vital importancia, como contactar a alguien, que postergamos sin razón aparente. Y enfrentamos también aquellas decisiones en las que nos embarcamos de inmediato por emoción o urgencia, pero que en realidad no son prioridad.

En medio de las circunstancias únicas que estamos experimentando, ser capaces de clasificar las decisiones y tareas, es crucial. Debemos asignar colores a temas como:

  • Cambio o ajuste de los modelos de negocio
  • Manejo del flujo de efectivo en la organización durante el resto del 2020
  • Gestión del capital humano
  • Transformación de lo presencial a lo virtual

¿Qué color asignarías a cada una?

Ahora bien, hay un cuarto color: el negro. En los hospitales corresponde a una triste noticia en la que ya no hay nada qué hacer para salvar una vida. Pero en las organizaciones puede tener un contexto mucho más positivo, correspondiendo a eliminar por completo proyectos en los que hemos insistido, o relaciones comerciales poco fructíferas que no dejamos ir. Aprender a asignarles el color negro, nos da la libertad de no tener nada qué hacer al respecto, y la posibilidad de explorar nuevas opciones.

Diseñar: Consiste en no dejar las decisiones en función de nuestro estado de ánimo o del entorno, sino llevar a cabo planeaciones que pre-definan el resultado esperado. Por ejemplo, en las organizaciones existen procesos que llevamos a cabo una y otra vez, pero no están documentados, ocasionando trabajo doble.

Bajo el contexto actual, los “cómo” de las empresas han sido prácticamente borrados; dándonos la oportunidad de diseñar desde cero, de vislumbrar rumbos que no habíamos explorado nunca, y de recalibrar el resultado perseguido.

¿Qué proceso, rutina o hábito te gustaría diseñar?

Salir de nuestros propios pensamientos

Significa centrarnos en otras personas y grupos, más allá de nuestras preocupaciones. Esta acción nos da un rango de toma de decisiones superior, pues somos capaces de palpar un mayor número de variables

Justo ahora podemos poner en práctica este consejo de la doctora Long, quien a diario necesita pensar en el dolor o la urgencia de los pacientes más allá de su propio miedo. En el contexto empresarial, podemos usar esta perspectiva al reflexionar en temas como:

¿Cómo se sienten mis colaboradores trabajando desde casa? ¿Tienen alguna necesidad de infraestructura o capacitación que pueda proveerles? ¿Cómo están manteniendo el bienestar físico y emocional?

Es sorprendente la manera en que podemos enriquecer nuestro estilo de liderazgo al analizar las mejores prácticas de otras disciplinas como, en este caso, la medicina. Nos encantará saber qué de esta contribución resonó más en ti, y qué prácticas que llevas a cabo desde tu liderazgo para estar siempre listo.

Si deseas conocer la bibliografía consultada, así como más información referente al tema, escríbenos a info@kamaleo.net

Crédito Fotos:

www.shutterstock.com

El otro lado de la cámara.

Con información de:

El Líder enfocado, Harvard Businnes Review, diciembre 2013.

Ser virtual sin renuncia a la magia de la persona, Hudson Insights, abril 2020

Si bien es cierto, las reuniones virtuales son una necesidad dentro del tiempo en que nos encontramos actualmente, ¿las estas desarrollando con todo el potencial que deseas?, ¿la obtención de resultados son los esperados?, ¿tus colaboradores se sienten escuchados y comprendidos?

Considero que debemos pensar también en la persona del otro lado de la cámara. Esto para poder establecer un lazo de empatía como se realiza normalmente en alguna reunión persona a persona. Pero en realidad se puede personalizar y llegar a fraternizar ¿dentro del mundo virtual?

Aquí un poco de mi reflexión, a partir de The focused leader by Havard Business Review.

Los líderes que pueden enfocarse efectivamente en otros emergen como líderes naturales. Es decir, se pueden centrar en continuar desarrollando e incentivando el liderazgo en sus colaboradores, lo que, en consecuencia, detonará el crecimiento en ellos mismos.

¿Cómo se puede lograr?

La primera oportunidad que se presenta es la empatía ya sea cognitiva (capacidad de comprender la perspectiva de otra persona), emocional (sentir lo que la otra persona siente), y la preocupación empática (sentir lo que la otra persona necesita de ti).

Un segundo punto sería, ajustar la dinámica de las reuniones. La lógica nos dice que sería complejo intentar hacer lo mismo en el esquema virtual que en el presencial., sin embargo, se puede intentar y si el formato es un tanto complicado, rediseñarlo es una buena opción,

Es importante mencionar la optimización del grupo, es decir; grupos pequeños, presentaciones cortas y puntuales para poder profundizar más, de esta manera se puede tener un mejor control y desarrollo de la reunión.

Otra situación a la que nos enfrentamos es qué hacer con los espacios en blanco, es decir, si se tiene la opción de realizar alguna retroalimentación a una persona específica, se puede solicitar a los demás participantes cerrar su cámara y de esa manera se tiene un momento uno a uno con el colaborador con quién se va a trabajar, a la par encargar alguna tarea de reflexión a los demás, aquí debe de entrar la creatividad para poder utilizar al máximo la herramienta que estamos utilizando. De esta manera se podrá focalizar en los objetivos y aprender en cada reunión.

Todo tiene que ser transparente para los colaboradores, y por transparente me refiero desde la calidad del sonido, iluminación, hasta la agenda de la reunión y los espacios para comentar las conclusiones y/o propuestas.

De esta manera se vuelve importante obtener una participación o retroalimentación acerca de las sesiones.

La atención es la base de las habilidades de liderazgo más esenciales; la inteligencia emocional, organizativa y estratégica para poder liderar junto con tus colaboradores cualquier proyecto, y así desarrollar la capacidad de construir relaciones laborales duraderas y complementarias.

Finalmente aprender a dominar tu atención y estar al mando de donde te enfocas tú y tu organización y de esta manera dirigirla donde la necesites y cuando la necesites.

Recuerda que, si bien la adversidad en ocasiones nos hace estimular el aprendizaje y el crecimiento, también tenemos la posibilidad de abrirnos a nuevos horizontes de liderazgo y transformar positivamente nuestro trabajo, así como el de nuestros colaboradores.

¿Cómo puedo agilizar mis reuniones con mis colaboradores?, ¿Quizá compartir el liderazgo para el desarrollo personal del equipo?

Nos encantaría leerte, y que nos compartas tu experiencia.

Si deseas conocer la bibliografía consultada, así como más información referente al tema, escríbenos a info@kamaleo.net

Kamaleo.

La nueva realidad y la economía del bajo contacto.

Con información tomada de:

-The New Low Touch Economy Report. Board of Innovation. Abril, 2020-“Cinco propuestas para un mejor mundo post Covid-19”, Forbes México. Mayo, 2020

Más allá del desafío que representa superar la contingencia actual, las organizaciones que buscan ir un paso adelante se están planteando cómo accionar bajo la nueva realidad en el ámbito económico y de negocios. Ello para capitalizar oportunidades en esta reconfiguración o para mantenerse competitivos y, en algunos casos, para lograr la supervivencia.

El contexto.

Hay quienes señalan que el mundo será distinto en la era post- Covid19. Un ejemplo de ello, acorde al Board of Innovation en su Low Touch Economy Report, se señala que habrá cambios en los ámbitos:

  • Geopolítico;
  • Macro-económico;
  • Regulatorio;
  • Tecnológico;
  • En las dinámicas internas de cada sector industrial; y en
  • Las conductas de los consumidores

Hablando de las conductas de los consumidores, se prevé que algunos efectos se mantendrán aún después de los periodos de cuarentena. Por mencionar algunas tendencias:

  • Mayor ansiedad, soledad, depresión entre la población
  • Mayor interés en la higiene de los productos y de las personas
  • Restricciones para viajar (tanto a nivel internacional como nacional)
  • Trabajo desde casa y virtual
  • Crecimiento de demanda de servicios legales (debido a tensiones entre distintos grupos de interés)
  • Niveles altos de desempleo
  • Alta demanda de servicios para recoger en sitio, entrega a domicilio y comercio electrónico
  • Contacto limitado con adultos mayores
  • Mayor atención a la identidad virtual (en el ámbito de la moda , los gadgets y de las plataformas digitales)
  • Búsqueda de experiencias libres de contacto humano

¿Qué deben tomar en cuenta las empresas?

En primer lugar, que el impacto económico se experimenta de forma distinta en cada sector. Algunas industrias están experimentando un repunte en sus actividades, el cual podría mantenerse debido a algunas de las tendencias mencionadas arriba; mientras que para otras el impacto es adverso y las ha puesto en contextos de severidad.

En segundo lugar, el tiempo de recuperación puede ser más prolongado de lo que se espera. Según Board of Innovation, la duración del impacto, dependiendo de cada sector podría ser desde seis meses y hasta de tres años, luego de que se reactiven las operaciones.   

La siguiente tabla resume algunas acciones que se pueden emprender dependiendo del grado de impacto y su duración.

Al haber transcurrido el primer cuatrimestre del año, seguramente muchas empresas ya han detectado las acciones más inmediatas a seguir, que corresponden con las de la primera fila de la tabla.

Sin embargo, en la medida que se contemplen periodos de recuperación más prolongados, habrá que realizar ajustes a nivel estratégico para mantener la competitividad de la organización y asegurar que genera valor en el mediano y largo plazo.

¿Y qué hay con respecto a mi liderazgo?

Sin duda son tiempos complejos y hay autores que nos invitan a reconocerlos como una oportunidad para:

  • Practicar nuestra responsabilidad individual. Más que depositar tantas esperanzas en la “responsabilidad estructural” (administraciones, gobierno, organizaciones empresariales), ¿Qué puedo hacer yo para generar un impacto positivo? ¿Cómo puedo contribuir en mi área de influencia?
  • Cultivar la resiliencia. También son momentos para replantearnos esquemas a nivel personal y actuar en consecuencia.
  • Vivir nuestros valores (personales y organizacionales). Ahora es cuando más serán puestos a prueba y se tendrá la oportunidad de crear historias de valor que sirvan de ejemplo para la posteridad.
  • Encontrar nuevas soluciones. Más sustentables, más equitativas, más incluyentes y más significativas.

Un ejemplo de éste último punto, lo están dando los Países Bajos. Acorde a información de Forbes México, este país está proponiendo cinco políticas clave como Modelo de Desarrollo Post-Covid19.

  1. Determinar sectores que requieren crecer (energías renovables, educación, salud, etc.) y los que necesitan decrecer por falta de sustentabilidad (petróleo, gas, minería, publicidad, etc.)
  2. Redistribución económica, que establezca un ingreso básico universal, con fuertes impuestos a los ingresos, reducción de horas de trabajo, entre otros.
  3. Fomentar la agricultura regenerativa, basada en conservar la biodiversidad, en la producción local sustentable y condiciones justas de empleo agrícola.
  4. Volviendo a lo básico, reduciendo el consumo y los productos desechables, con un cambio drástico en la forma de concebir el lujo y los viajes, por ejemplo.
  5. Cancelación de deuda, especialmente para trabajadores, Pymes y países en desarrollo.

Comentario final. Como se puede observar, son tiempos de oportunidad y de renovación en todo sentido. También de depuración y de poner a prueba nuestras capacidades para hacer una diferencia desde donde nos toque interactuar.

  • ¿Cuáles son tus reflexiones al respecto?
  • ¿En tu organización ya se tiene visualizado cómo actuar ante la nueva realidad?

Si deseas conocer más sobre la economía de bajo contacto, escríbenos a info@kamaleo.net.

Gracias por tus comentarios.

Crédito Fotos:

www.freepik.es (Artículo Forbes México: https://www.forbes.com.mx/cinco-propuestas-para-un-mejor-mundo-post-covid-19/)

Redefiniendo la normalidad post-contingencia

Con información de: Beyond coronavirus: the path to the next normal. Por: Kevin Sneader y Shubman Singhal. McKinsey & Company, 2020.

¿A quién te has dirigido en medio de la pandemia para preguntar cuándo cree que volveremos a la normalidad? ¿Quién ha preguntado tu postura hacia la legislación laboral, la distribución de recursos o el manejo psicológico de la contingencia?

Personalmente, detenerme a responder estas dos preguntas ha sido revelador. Me ha permitido identificar quiénes son mis referentes en los distintos aspectos de la vida, pero también a quienes son influidos por mi opinión, con toda la responsabilidad y privilegio que esto conlleva.

En ocasiones hacemos y recibimos estas preguntas de forma tan automática que no detectamos el impacto que nuestras palabras pueden tener y lo que estamos proveyendo con ellas. Por favor piensa en lo siguiente:

  • ¿Cuál es la intención detrás de tus opiniones?
  • ¿Deseas proveer seguridad y esperanza?
  • ¿Ayudas a los demás y a ti mismo a detectar áreas de oportunidad?
  • ¿Dimensionas las consecuencias de comentarios basados en información de dudosa procedencia?

En este momento las personas están ansiosas de respuestas confiables y sustentadas por datos reales. Aunque lo cierto es que eso es difícil de proveer, hay factores en los que sí existe control de parte de los líderes: la actitud y el espíritu con el que enfrentan la pandemia.

Las 4 etapas de la contingencia en el contexto organizacional

Como líder, para mantenerte anclado en el futuro cercano y los desafíos que implicará, Sneader y Singhal (2020), sugieren la existencia de cuatro etapas a enfrentar en esta crisis. La manera en que cada una de ellas es vivida, depende del contexto geográfico, social y económico de las empresas. Al meditar en ellas, podrás tener buenas ideas sobre el corto y mediano plazo, así como las expectativas para tu organización:

  • Resolve: La mayoría de los empresarios están conscientes de lo que es saludable, ético y necesario; sin embargo al ver las contradicciones entre el gobierno, las empresas y los individuos, es fácil posponer las decisiones dolorosas e inevitables.

En esta etapa, que muchos experimentamos en las últimas semanas, es importante decidir los pasos a seguir. ¿Cerrar permanentemente o hacer ajustes al modelo de negocio? ¿Qué apoyo se dará a los colaboradores? ¿Qué acciones de comunicación se emprenderán?

  • Resilience: Esta característica será de vital importancia para los líderes, sobre todo en lo que tiene que ver con el impacto económico de la contingencia. Más allá del ánimo individual, la resiliencia será necesaria para reordenar la estructura de las industrias, así como reconfigurar las ventajas competitivas de tu empresa.
  • Reimagination: Es difícil anticipar el cambio de preferencias, expectativas y necesidades de los consumidores en los próximos meses. Sin embargo, aquellos líderes que lo consigan tendrán posibilidades inimaginables, resultantes de la adopción de la tecnología y el rápido aprendizaje sobre cómo mantener la productividad a pesar de la contingencia.
  • Reform: Finalmente los líderes políticos y empresariales están comprendiendo que el coronavirus, así como muchos problemas ambientales, constituyen desafíos globales, no locales. Esto implica una necesidad de reformas estructurales que demandarán innovación y liderazgo.

Frente a ti está la posibilidad de elegir conscientemente la forma de transitar estas cuatro etapas, así como de medir el impacto de las palabras. Puedes encontrar en cada pregunta de tus colegas, conocidos y amigos, la oportunidad para ayudarles a vivir este proceso histórico en el que la única certeza es que la normalidad está siendo reconfigurada.

  • ¿Qué resoluciones has tomado para hacer frente a la contingencia?
  • ¿Cómo te gustaría abordar las próximas tres fases?

Nos encantará que compartas tus comentarios y reflexiones.

Si deseas conocer la bibliografía consultada así como más información referente al tema, escríbenos a info@kamaleo.net

Crédito Fotos: www.shutterstock.com

Cómo la atención plena puede ayudar a los ingenieros a resolver problemas

Al inicio cuando leí el artículo que les voy a compartir pensé, ¿esto se podrá aplicar a los no ingenieros?, y la respuesta es sencilla. Por supuesto que si.

Podemos tratar de pensar diferente aunque en ocasiones nuestra primera reacción cuando recibimos retroalimentación, es echarnos hacia atrás y fruncir el ceño. Creo que podemos aprender de los demás mucho más de lo que pareciera si comenzamos a escuchar con atención plena.

Mindfulnes o atención plena como se traduce literalmente, es una capacidad individual que podemos desarrollar y pulir día a día.

Debemos generar elementos como la curiosidad, relajación y ambigüedad para poder entender que las soluciones en ocasiones son varias, más aún todas pueden ser correctas, sin embargo, debemos escoger cuál es la mejor opción para el momento y el entorno que estamos viviendo.

Les invito a leer la publicación de Harvard Bussines Review para indagar más acerca de este tema. Da click aquí para el artículo ⇾ Mindfulnes.

Al finalizar el artículo, te invito a reflexionar lo siguiente:

¿Actúo como líder con atención plena?, ¿Cómo puedo integrar esta capacidad dentro de mis colaboradores?, ¿Qué aspectos son importantes para mí dentro de la lluvia de ideas que se pueden generar en cada situación?

Nos encantaría leerte.

Si deseas conocer más al respecto, escríbenos a info@kamaleo.net.

Kamaleo

Detona la creatividad e innovación en la era del trabajo remoto

Con información tomada de: The Science of successful (and remote) collaboration, Shane Snow, Abril 2020

El autor nos plantea de forma inicial la siguiente reflexión:

  • ¿Cuáles son los principales retos de un equipo que colabora de manera remota y cómo gestionarlos?

Y más allá de eso,  ¿cómo tomar ventaja de las oportunidades únicas que el trabajo remoto ofrece?

Ejemplos de tales oportunidades, son el detonar la creatividad de los colaboradores y fomentar la innovación. Así como crear y mantener ambientes de confianza con los equipos de trabajo.

Hoy más que nunca, en la era del trabajo remoto,  lo anterior cobra especial relevancia. Sin embargo antes de revisar algunos puntos clave, consideremos lo siguiente. 

¿Cómo surge la innovación?

Se ha demostrado que cuando llegan nuevos jugadores (provenientes de otras disciplinas) a un campo de estudio en particular, hay mayor probabilidad de generar innovaciones y/o descubrimientos. Lo mismo sucede cuando llegan personas a una nueva comunidad o geografía.

Cuando formas distintas de pensar se combinan, se obtiene creatividad e innovación.  Pero también hay posibilidad para caos y problemas. La diferencia es cómo cada grupo ve y asume la forma de pensar de los diferentes y recién llegados.

Diversidad: creatividad e innovación o caos y problemas

Pareciera que existe una paradoja entre querer construir una comunidad (o una compañía) diversa e inclusiva pero al mismo tiempo exista unidad y apego a valores compartidos.

  • ¿Por qué las personas interactúan de formas confusas y por qué un ambiente de sinergia es tan difícil de obtener cuando las personas trabajan en conjunto?
  • ¿La innovación debe ser producto de fricción, conflicto y rivalidad?

En realidad, como se mencionó, depende de cómo se perciba lo diferente en la cultura de trabajo.

  • Un estudio señala que el desempeño de los trabajadores es aún más bajo cuando son ignorados que cuando se les recuerda constantemente sus debilidades. Es decir, ser ignorado es peor que ser criticado.

Por otra parte, los colaboradores que consideran están en empresas innovadoras y de rápido crecimiento, reconocen que:

  • Pueden dar su opinión libremente
  • Pueden ser ellos mismos
  • Se les invita a compartir su punto de vista
  • Se sienten libres de no opinar igual que la mayoría
  • No son reprimidos ni ignorados si opinan diferente a los demás

Lo anterior son los primeros insights a tomar en cuenta para crear un ambiente adecuado de confianza.

Pero, ¿cuál es la variable clave en el trabajo remoto?

Durante la transición hacia el trabajo remoto, lo más natural de un líder es la tendencia a crear la estructura necesaria: dictar nuevas reglas, políticas y procedimientos. Sin embargo, más allá de las buenas intenciones, esto puede ser contraproducente.

Si la situación se ve como una oportunidad para la innovación, la variable clave es la flexibilidad que brinda el trabajo remoto:

  • Dar espacio a la libertad y la responsabilidad, en lugar de reglas y políticas rígidas. Otros le llaman, accountability, que implica también, cierto grado de auto-gestión.
  • Aprender y empezar a utilizar tecnologías más flexibles por diseño: Whatsapp, Slack, Evernote, Zoom, Microsoft Teams, Trello, Contently, por mencionar algunas. En ellas, los equipos pueden personalizar su propia forma de trabajar.
  • Para compensar la falta de procedimientos rígidos se requiere mucho mayor acceso a información. Cambiar el mindset de procesos de “como hacer esto” a procedimientos sobre “donde poner la información que es importante”

¿Qué otros elementos son importantes?

Para que la innovación florezca se requiere traer ideas a la mesa, analizarlas, debatirlas, etc. Los líderes deben:

  • Ser adeptos a mantener las cosas personales fuera,
  • Tener la habilidad para interesarse por la gente y sus historias,
  • Asegurar se mantiene una comunicación clara y directa entre los diferentes equipos,
  • Fomentar la productividad sin que los integrantes se “quemen”,
  • Gestionar efectivamente el tiempo y los proyectos a través de diferentes geografías
  • Aprender a llevar reuniones remotas efectivas
  • Ayudar a los colaboradores a auto-gestionarse
  • Utilizar las herramientas, hábitos y rituales que harán la diferencia en la cultura y productividad del equipo en un ambiente de trabajo a distancia

Comentario final

Nos gustaría saber cuáles son tus reflexiones de este resumen. ¿Qué otras variables consideras son importantes en la era del trabajo remoto? ¿Hay algo en lo que te gustaría que profundizáramos?

Si deseas conocer más al respecto, escríbenos a info@kamaleo.net.

Gracias por tus comentarios.

Crédito Fotos:

www.freepik.es

Millennials, centennials y su oportunidad para trascender en tiempos de crisis.

Con información de: Leadership in a crisis: Responding to the coronavirus outbrake and future challenges. Por: Gemma D’Auria y Aaron de Smet. McKinsey & Company, 2020. Reflexión: Kamaleo®, contribución Melissa Llerandi.

Vivimos un momento único en la historia, en el que los datos son desbordantes pero no informan, sino confunden. Las opiniones son polarizadas y algunas veces pareciera que se busca ganar argumentos a partir de la lógica en vez de protegernos de este inusual virus.

Sin embargo, en medio de todo esto tenemos el privilegio de ser testigos de cosas únicas  y puramente humanas que se nos presentan todos los días aún en el confinamiento: vecinos que aplauden de forma coordinada al personal de la salud,  quienes rompen el silencio en amistades en pausa para cuidar emocionalmente de alguien que vive al otro lado del mundo, humanos valientes que por primera vez se ponen delante de una cámara para compartir masivamente su talento a través de plataformas online y emprendedores que dan un necesario voto de confianza a sus colaboradores para que trabajen desde casa, recalibrando su definición de productividad.

Y es así como en medio de la contingencia los jóvenes pueden ubicar la oportunidad de brillar, ayudando a comprender a las generaciones más grandes que todos los clichés que los rodean tienen un potencial que hasta ahora estaba oculto, pero ahora está listo para ser utilizado si los líderes de las empresas prestan suficiente atención.

D’Auria y De Smet (2020), señalan que ante lo que estamos viviendo el primer paso para quienes dirigen las organizaciones es reconocer la crisis, abrazando la falta de certeza y familiaridad que conlleva. La situación a la que nos enfrentamos es muy distinta a los retos organizacionales normales, por lo que el tiempo de respuesta de los altos ejecutivos no es lo suficientemente rápido, surgiendo la necesidad de confiar en los equipos de trabajo, formados en su mayoría por jóvenes.

Como líder, estas son algunas de las cosas que podrías considerar útiles en el trato con millennials y centennials:

  • Formar equipos de trabajo enfocados en la solución de problemas específicos: A los que son parte de estas cohortes demográficas les encanta saber el impacto que tienen en el resultado de la organización, y estarán felices de impactar positivamente durante tiempos difíciles.
  • Identificar las implicaciones que esta crisis está teniendo en la rutina diaria de tu negocio y hacer ajustes que ayuden a los empleados a adaptarse a las nuevas normas: Confía en que los jóvenes tienen un arsenal de aplicaciones, plataformas y tips tecnológicos que te ayudarán a descubrir, sorteando los retos a la estructura organizacional
  • Poner especial atención en aquellos colaboradores que son adaptables, flexibles y transparentes.
  • Promover la seguridad psicológica, permitiendo una abierta discusión de ideas y miedos: Ten presente que los millennials y centennials son generaciones que requieren de retroalimentación y contención. Procura dar el espacio para la expresión y lluvia de ideas.

En este momento los jóvenes tienen ante sí la posibilidad de romper paradigmas,  de recrear la manera en que se les caracteriza y contener a los mayores, justo ahora en que el mundo laboral se desarrollará en un gran porcentaje de forma virtual: en su mundo; mismo que dominan, que les hace sentir cómodos y que de ser bien aprovechado cambiará para siempre la forma en que se mide su productividad.

¿Qué propuestas han tenido los colaboradores jóvenes de tu organización? Si eres millennial o centennial, ¿cómo puedes apoyar a la empresa con tu conocimiento tecnológico? Nos encantaría saber estas respuestas, así como comentarios e ideas que resonaran a partir de la lectura de esta contribución.

Si deseas conocer la bibliografía consultada así como más información referente al tema, escríbenos a info@kamaleo.net

Crédito Fotos:

www.shutterstock.com

Inteligencia emocional y tu influencia profesional.

El tipo de liderazgo refleja la personalidad de tu gestión y marca, en cierta medida, el comportamiento de tus colaboradores. Hace unos días escuchaba a una líder en el ramo universitario, ¿Cuál es el tipo de liderazgo que una mujer puede ejercer en un entorno dominado por los hombres? la respuesta fue un tanto peculiar: un liderazgo que puede entender, acompañar y hablar desde las emociones es lo que me está ayudando incluso con mis pares, es decir; otros directores de área.

Pero ¿Qué es un liderazgo que pueda hablar desde las emociones?¿Por qué nos cuesta trabajo a los hombre hablar de un liderazgo emocional? Creo que la respuesta es muy sencilla, no estamos acostumbrados a mostrar nuestras emociones en el trabajo, el comportamiento se debe de mantener ecuánime y con serenidad, sin mostrar lo que sentimos. Hoy en día afortunadamente, son más las mujeres que se integran a la vida laboral y ahora convivimos en un mundo donde cada vez más se expresan las emociones por la propia naturaleza, pero ¿cómo podemos responder a ello si no estamos acostumbrados?

Temas como felicidad, empatía, asertividad y persuasión, rara vez son afrontados con claridad, y quizá aumentaría un par, resiliencia y atención plena (mindfullnes).

Explorar la naturaleza de la felicidad humana y cómo la logramos en nuestra vida profesional, es una manera de reflexionar si lo que estamos desarrollando en nuestro entorno laboral nos satisface plenamente y nos impulsa a visualizar nuevos retos.

La empatía se posiciona como uno de los factores más determinantes para mejorar nuestras relaciones pero también para mejorar nuestros productos y servicios entendiendo mejor a los clientes; sin embargo, comprender las motivaciones y emociones de los demás es una habilidad difícil de alcanzar. Preguntémonos la situación por la que está pasando esa persona, pongámonos en su lugar, imaginemos su entorno y tomemos decisiones con eso en mente.

Cambiar los corazones es una parte importante de cambiar las mentes, apelar a las emociones humanas puede ayudarte a presentar tu caso y construir tu autoridad como líder.

¿Cómo se recuperan algunas personas de los contratiempos diarios, las crisis profesionales o incluso el trauma personal intenso? La resiliencia revela los rasgos clave de aquellos que emergen más fuertes de los desafíos, te ayuda a entrenar tu cerebro para resistir las tensiones de la vida diaria y presenta un enfoque para reiniciar una carrera efectiva.

Los beneficios de la atención plena Mindfullnes, incluyen un mejor rendimiento, una mayor creatividad, una mayor conciencia de sí mismo y un mayor carisma, sin mencionar una mayor tranquilidad gracias a la concentración.

Con estos pequeños consejos puedes comenzar a tener un mayor impacto en tu liderazgo diario, intenta desarrollar una habilidad a la vez para poder manejar una inteligencia emocional plena y tener una mejor influencia profesional.

¿Has aplicado tu liderazgo emocional?, ¿Crees que será una buena manera de liderar a tu equipo?.

Nos encantaría leerte. Comparte con nosotros tu experiencia y tus opiniones.

Ya nos sigues en nuestras redes sociales.

Kamaleo.

Sentido de pertenencia, ¿Qué es y por qué importa en la cultura de trabajo?

Con información tomada de: Culture Amp y Hbr.org (The Value of Belonging at Work, Dic. 2019)

En días recientes, con algunos de nuestros clientes ha surgido la inquietud de incrementar el sentido de pertenencia de los colaboradores hacia su Empresa. Ello, porque se intuye que aporta en cierto grado a contar con una cultura de trabajo positiva y, por ende, que incide de forma directa en los resultados de la organización.

Así pues, nos preguntamos ¿qué es el sentido de pertenencia? ¿Por qué es importante y de qué manera podemos fomentarlo al interior de las organizaciones?

A continuación, un breve extracto de lo encontrado en las fuentes de referencia.

¿Qué es el sentido de pertenencia?

Algunos lo definen como “el sentimiento de seguridad y apoyo que percibe un integrante, cuando existe un sentido de aceptación, inclusión e identidad en un grupo o lugar”. Y continúa: “Es la motivación para formar y mantener relaciones positivas, duraderas y significativas con la organización, sus valores y el trabajo en sí mismo”.

Otros señalan que el sentido de pertenencia se relaciona con el compromiso (engagement), que es el nivel de entusiasmo y conexión que los colaboradores demuestran con su organización. También es una muestra de qué tan motivado se está para dar un extra o para permanecer ahí.

Otros conceptos relacionados con la pertenencia son: el orgullo de pertenecer, tener actitud positiva hacia el trabajo, la existencia de diversidad, de libertad para ser uno mismo y expresarse, entre otros.

Cómo se puede observar, el concepto es complejo en sí mismo, sin embargo, es clave para cualquier organización.

¿Por qué es importante?

En primer lugar, se ha detectado que tiene una alta correlación con la productividad y la permanencia de los colaboradores.

También, que está conectado con los niveles de compromiso y motivación, sobre todo en los grupos de personas que históricamente han sido minorías o han estado sub-representados.

Tomando en cuenta que los lugares de trabajo tienden, cada vez, a ser más diversos, este sentido impulsa el florecimiento de ideas, la riqueza de perspectivas y el potencial para innovar.

Por otro lado, los colaboradores con alta pertenencia tienen mayores probabilidades de ser promovidos y continuar su crecimiento. Mientras que si no la tienen, existen riesgos de sabotearse a sí mismos o a su equipo de trabajo (incluso de forma inconsciente).   

 ¿Cómo fomentar la pertenencia en la cultura de trabajo?

Aquí algunas ideas:

  • Tener una visión compartida. Los líderes deben asegurarse de crear un sentido de propósito que los integrantes del equipo logren compartir. En donde identifiquen su contribución y que ésta, sea valorada y reconocida.
  • Promover la inclusión. Desde acciones sencillas como preguntar las expectativas de los participantes al iniciar una reunión, hasta abrir espacios específicos para tratar el tema y buscar maneras de mejorar en este ámbito.
  • Contar historias. Por ejemplo, abrir espacios para compartir experiencias que estuvieron alineadas (o no) con  los valores de la organización. Ir creando los mitos que queremos que se repitan una y otra vez y fomenten el orgullo y la identidad.
  • Medir y analizar. Existen diferentes herramientas para evaluar los niveles de compromiso o de inclusión por ejemplo. Cada empresa decidirá si requiere analizar otros tópicos como la diversidad. Lo importante es que con la medición se obtenga el foco sobre lo que es prioritario trabajar.
  • Promover la interacción. Cuando los trabajadores se sienten cercanos a las personas con las que trabajan, el sentido de pertenencia hacia la empresa mejora. Se puede trabajar en revisar la estructura de los equipos, formar grupos de trabajo, rediseñar lay-outs de oficinas, etc.
  • Establecer mentorías. En particular, útil para grupos de personas que se perciben excluidos. Las mentorías pueden ser formales o informales, pero es importante que los mentores reciban entrenamiento para obtener los mejores resultados

Una última recomendación, es que las organizaciones y sus líderes abran el tema de conversación en torno al sentido de pertenencia. Es la oportunidad para hablar de lo que normalmente se deja fuera de la mesa, pero que pudiera estar frenando el máximo potencial de las personas y las empresas. Todos queremos pertenecer a algo que valoramos y sentir que tenemos la capacidad de cambiar cuando es necesario.

  • ¿Cuáles son tus reflexiones?

Si deseas saber más, escríbenos a info@kamaleo.net.

Gracias por tus comentarios.

Crédito Fotos:

www.freepik.es