¿Change Management y Facilitación del Cambio es lo mismo?

Bajo la óptica de Kamaleo, Change Management hace referencia al abordaje que ligaba el manejo del cambio a la implementación de un proyecto. Facilitación del Cambio es un abordaje más integral en donde se enfatiza que el cambio es tridimensional y puede darse en el individuo, en los equipos o en las empresas en su conjunto. De ahí que, sabedores que la Gestión del Cambio está cambiando, se propone en nuestro contexto hablar de Facilitación del Cambio.

Bajo la óptica K, estos son algunos ejemplos de lo que se aparta del centro de la facilitación del cambio:

Cambiar por cambiar. “Se cree” que es algo que beneficiara a la empresa, pero no porque información cuantitativa o cualitativa que respalde dicha decisión.

Tener una varita mágica. Creer que de manera rápida y automática se asegurará el cambio de hábitos en la gente.

Liderazgo del cambio. Entendido como un atributo cultural que la empresa ha cultivado a lo largo de su desarrollo o bien como un rasgo característico de los líderes de una organización para promover de manera natural la resiliencia, la innovación y la apertura a nuevas ideas.

Desarrollo organizacional o cambio cultural. Ambos son cambios graduales y paulatinos de largo plazo que involucran demasiadas variables

Algunos enfoques actuales de la Facilitación del Cambio

La Facilitación del Cambio como práctica está en constante evolución. Entre los principales rasgos que la distinguen actualmente están los siguientes:

  • es un abordaje trans-disciplinario. De ahí, que los últimos avances de diferentes disciplinas se entrelazan: la neurociencia, la sociología, la psicología, el aprendizaje, la colaboración persona a persona o virtual, la innovación, las redes sociales, etc.
  • es una óptica que desde el enfoque de negocio busca asegurar que el retorno de la inversión de cualquier proyecto se vea reflejado positivamente en el largo, mediano y corto plazo
  • combina la metodología de proyectos, la escucha activa, la proactividad y la innovación

Incluso abre nuevas perspectivas, pues más allá de la solución de problemas, busca apoyarse en la inteligencia del emprendedor, en el know how del grupo o del equipo o en la inteligencia emocional de los agentes de cambio para encontrar abordajes que permitan permear el cambio de adentro hacia afuera.

Gestión del Cambio: 4 Factores que distinguen a los éxitos de los fracasos

Por Judith E. Glaser. Extracto y traducción: Juan Carmona. Tomado de: huffingtonpost.com Liga al artículo original: http://goo.gl/FbwF6m

A través de los años se han generado numerosas metodologías de gestión del cambio propuestas por Gurús en el área de Gestión, Académicos y Directores de empresas. Sin embargo, hay una gran diferencia entre la teoría y lo que sucede en la realidad. En la práctica, en algunos casos, después de muchos esfuerzos los líderes se desgastan o se rinden y la gente termina desanimada y decepcionada.

Aun así se logran resultados. La autora explica que la clave para un cambio exitoso reside en entender el cambio desde una perspectiva centrada en el cerebro que se enfoca en cómo el cambio es un proceso que “nosotros” hacemos y no algo que sólo “yo” hago.  Entonces, resalta 4 factores que distinguen a los éxitos de los fracasos en la gestión del cambio.

Gestionar la resistencia al cambio: Replantear. A veces la resistencia al cambio se interpreta como un “no” rotundo, al suponer que este comportamiento es algo natural. Sin embargo,  si se toma en cuenta que la gente necesita cuestionar las nuevas ideas antes de aceptarlas, entonces se puede replantear el abordaje  para que se sientan atraídos por el cambio, involucrándolos como arquitectos del mismo a través de su participación activa. Esto mediante diálogos auténticos que aborden el cómo, por qué y qué tan rápido cambiar, en lugar de sólo pedir que estén de acuerdo con el plan.

No subestimar la necesidad de diálogo. Generalmente se subestima el que la gente necesita del diálogo para sentirse más cómoda respecto a los cambios, esto provocado por los diálogos internos de cada uno, que usualmente se concentran más en el miedo a perder que en los posibles beneficios. Para evitar esto, crear foros en donde la gente pueda tener conversaciones abiertas, en donde pueda saber lo que sucede y su lugar en el nuevo orden. Transparencia y apertura transforman miedos en estrategias constructivas para el éxito.

Contar historias: el cambio es mente, corazón y alma. Usualmente se piensa que si se presentan hechos y si se da una serie de explicaciones de por qué el cambio debe suceder, los empleados lo abrazarán. El cambio trae consigo emoción. Los datos lógicos no son un motivador en los procesos de cambio. Sobreestimamos la lógica y subestimamos el poder de las emociones. Una alternativa es el uso de la narrativa de historias para hacer que el cambio suceda. Las historias activan la mente, el cuerpo y el alma y provocan que la gente forme un vínculo en lugar de una resistencia.  Así, un grupo se convierte en un equipo de trabajo unido para crear el cambio, con una visión compartida y un conjunto de nuevas posibilidades para el futuro.

Considerar la rapidez del cambio. Usualmente el cambio se requiere rápido.  A veces se espera que la cultura cambie de la noche a la mañana por el simple hecho de redactar políticas. Estas no son prácticas para cambiar el ADN de una organización. Se deben crear foros conversacionales que permitan a la gente co-crear el futuro de forma conjunta.  Esto implica navegar a través de escenarios y alternativas desde muchas perspectivas para llegar a prácticas que todos abracen sobre cómo hacer las cosas de acuerdo a la cultura de la organización.

Si deseas explorar el artículo completo en su idioma original, puedes consultar la liga de arriba o si deseas conocer más sobre gestión del cambio puedes escribir a dmvazquez@kamaleo.net 

¿Quieres tener una organización más ágil?

5 características que pueden hacer la diferencia

Ante un entorno que se transforma con mayor velocidad, las empresas luchan por mantener el paso atendiendo las necesidades de clientes e inversionistas. La presión aumenta si se toman en cuenta otros factores como la competencia, nuevas tecnologías y la baja disponibilidad de talentos clave en las organizaciones.

Por ello, es fundamental que tu empresa pueda responder de manera óptima ante el cambio rápido de prioridades. Así pues, en esta entrada presentamos las 5 características que pueden hacer la diferencia para tener una organización más ágil*.

Pero antes, hablemos del nuevo paradigma de las organizaciones.

En el siglo pasado, éstas se conceptualizaban como  máquinas, es decir, con un fuerte enfoque en eficiencias, control de calidad, jerarquías, especialización y operadas mediante un sistema científico de gestión.

–Hoy en día, las empresas se entienden mejor si son vistas como organismos vivos, que evolucionan y se adaptan a los cambios, en donde las fronteras entre roles importan menos y la acción importa más, los líderes marcan el rumbo y los equipos de trabajo practican la auto-responsabilidad.

Así pues, las empresas para ser verdaderamente ágiles, requieren al mismo tiempo ser estables y dinámicas.

Lo anterior a través de dos tipos de estructuras: unas que evolucionen lentamente y soporten a las otras, que son las que se adaptan rápidamente a nuevos retos y oportunidades.

Se oye bien. Sin embargo, aunque para muchos líderes la agilidad organizacional ya está entre sus principales prioridades, pocos han logrado alcanzarla. 

Las cinco características de una organización ágil

El reto para alcanzar una mayor agilidad está en contar con las 5 características trabajando de forma coordinada.  Cada característica implica un cambio de mentalidad el cual se explica a continuación:

1. Rumbo definido y permeado en toda la organización

Cambio mental:

–pasar de “en un ambiente de escasez, tendremos éxito capturando valor de la competencia, clientes y proveedores para nuestros inversionistas”

–hacia “reconociendo la abundancia de oportunidades y recursos disponibles, tendremos éxito al co-crear valor con y para todas nuestras audiencias clave (stakeholders)”

2. Red de equipos empoderados

Cambio mental:

–pasar de “la gente necesita ser dirigida y gestionada, de lo contrario, desconocerán qué hacer, sólo dedicarán a cuidarse y habrá caos”

–hacia “al tener una responsabilidad clara y autoridad, la gente estará altamente comprometida, se cuidará entre sí, encontrarán soluciones ingeniosas y obtendrán resultados excepcionales”

3. Ciclos rápidos de aprendizaje y toma de decisiones

Cambio mental:

–pasar de “para obtener el resultado que se busca los altos mandos y los más experimentados deben definir el rumbo, detallar los planes para llegar y determinar cómo minimizar los riesgos”

–hacia “vivimos en un entorno cambiante y no podemos predecir exactamente lo que depara el futuro. La mejor forma de minimizar el riesgo y tener éxito es aceptando la incertidumbre y ser los más rápidos y productivos al probar cosas nuevas”

4. Modelo de capital humano dinámico y que detone la pasión

Cambio mental:

–pasar de “para alcanzar los resultados, los líderes deben controlar y dirigir el trabajo, especificando las tareas de los empleados constantemente”

–hacia “líderes efectivos empoderan a los colaboradores para adueñarse de su rol; y a través de la confianza llevarán a la organización a cumplir su propósito y visión”

5. Tecnología de punta que permita la agilidad

Cambio mental:

–pasar de “la tecnología es un área un soporte que provee servicios específicos, plataformas o herramientas para el resto de la organización conforme lo dictan las prioridades, los recursos y el presupuesto disponibles”

–hacia “la tecnología está completamente integrada y es fundamental en cada aspecto de la organización como un medio para generar valor y reaccionar rápidamente a las necesidades del mercado y las audiencias clave (stakeholders)”

La idea en resumen

El entorno actual presiona a las organizaciones para volverse más ágiles. En respuesta, una nueva forma organizacional está surgiendo que presenta las 5 características mencionadas arriba. Éstas permiten un mayor balance entre estabilidad y dinamismo, que derivan en un mejor desempeño y mejores oportunidades de permanencia. 

Lograr mayor agilidad implica cambios de mentalidad en las personas y en los equipos de trabajo, para que finalmente esta característica sea parte del día a día y de su cultura.

¿Cómo saber qué tan ágil es nuestra empresa? ¿Cómo incrementar la agilidad? Si deseas conocer más sobre el tema te invitamos a contactarnos. También nos encantará saber tus comentarios.

*Tomado del artículo: The five trademarks of agile organizations
Por Wouter Aghina, Aaron De Smet, Gerald Lackey, Michael Lurie, and Monica Murarka

Fuente: https://www.mckinsey.com