Mentalidad y prácticas de los CEO´s de excelencia.

Extracto del artículo publicado por McKinsey, octubre 2019.

Un artículo favorito en este otoño es el que recientemente publicó McKinsey sobre los CEO´s de Excelencia. ¿Cuáles son algunas de las funciones clave de los CEO´s acorde a la literatura existente?. ¿Cuál es la mentalidad asociada a estas funciones por parte de los CEO de excelencia?. 

Aquí un breve resumen sobre los mindset clave que impulsan a estos líderes a marcar la diferencia en sus respectivas industrias y contextos:

  • Definir la estrategia –> se enfocan a superar los pronósticos (beating the odds) a través de tres prácticas:
    • Visión: De manera genuina y vivaz, replantean lo que significa ganar.
    • Estrategia: Dan pasos audaces de manera temprana y metódica.
    • Manejo de recursos: Ajustan los recursos a las prioridades.
  • Alinear a la empresa –> gestionan el desempeño y la generación de riqueza:
    • Talento: Recalibran los roles de alto valor con el perfil de talento óptimo.
    • Cultura: Focalizan su atención en temas de efectivad organizacional, más allá de sólo cuidar el compromiso de los colaboradores.
    • Diseño Organizacional: De manera explícita, señalan dónde se requiere estabilidad y dónde agilidad.
  • Liderar a su equipo –> cultivan las dinámicas más que lo mecánico
    • Trabajo en equipo: Fortalecen constantemente a su equipo y la acción colaborativa.
    • Toma de decisiones: Cuidan la objetividad y evitan filtros personales.
    • Gestión de procesos: Buscan la coherencia entre los diferentes procesos.
  • Ser la cara de la empresa (stakeholders externos) –> se centran en el largo plazo: en el gran para qué…
    • Propósito Social: Están comprometidos con el gran para qué y el impacto de la organización.
    • Interacciones: Identifican a los diferentes stakeholders y proactivamente, moldean sus perspectivas.
    • Momentos de verdad: Ante una crisis, anticipan la resiliencia organizacional.
  • Gerenciar su propio tiempo y energía –> hacen lo que sólo ellos pueden hacer:
    • Oficina: Cuentan con soporte de calidad para manejar óptimamente su tiempo y energía.
    • Modelo de Liderazgo: Conectan su propósito personal con el liderazgo requerido.
    • Perspectivas: Mitigan la postura de saberlo todo, al estar abiertos a recibir retroalimentación fresca y a la par, cultivar prácticas de bienestar personales.

De este resumen, ¿Hay alguna idea qué resuena más o algo que llame tu atención?,  ¿Alguna reflexión central?, ¿Interesado en leer al artículo completo?. 

Escribe a: info@kamaleo.net y con gusto lo compartimos: The mindsets and practices of excellent CEOs, Octubre 2019,   McKinsey.

Soy una persona cumpliendo una meta.

En esta ocasión, queremos compartirles la historia de una mujer que recientemente fue nombrada como Presidenta y Directora General de Nissan Mexicana.

Mayra González ha desarrollado una carrera dentro del área automotriz, mayormente dominada por el género masculino, sin embargo; eso no ha sido un limitante y ha sabido aprovechar ese aspecto, ¿Cómo?; siendo la única mujer obviamente los reflectores iban a estar sobre ella, por lo tanto debía destacar y realizar su trabajo impecablemente.

Sabe compaginar su vida personal con su lado profesional. Tiene el acierto de tener claras sus prioridades. Ella también tiene un equilibrio dentro de su vida es esposa y madre, es decir; muestra su lado humano.

“A veces son decisiones como mamá, otras como presidenta de la compañía, otras como hija. Pero hay prioridades y a veces no puedes estar en dos lugares a la vez, y te pierdes cosas, pero si estás tranquila que tu decisión te hace feliz, no hay precios que tengas que pagar”.

La primera conclusión tras su nombramiento es que sintetiza años de aprendizajes y crecimiento interno. En sus propias palabras: “No puedes separar a la persona de la profesionista”.

Bajo la óptica de #kambio, ¿qué opinas de ésta última afirmación? ¿Cuál es el valor de que un líder se conecte con su ser integral?

Te invitamos a leer el artículo completo en el siguiente enlace, a la par, nos encantará leerte y compartir ideas.

http://t.ly/ZPV2g

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Cómo colaborar de forma sostenida.

Cuando a los líderes se les pregunta si consideran que la colaboración en su empresa es algo valioso, la mayoría responde con un rotundo sí. Por otro lado, cuando se les pregunta si conocen cómo colaborar de manera sostenida o cómo hacer para incrementarla, las respuestas son muy distintas.

En el artículo Cracking the Code of Sustained Collaboration se proponen seis técnicas que pueden ser puestas en práctica para que los miembros de un equipo superen ciertas barreras, logren colaborar y aprendan unos de otros.

1. Aprender a escuchar

La escucha activa se puede mejorar a través de cuatro prácticas.

  • Hacer preguntas expansivas, que lleven a obtener más información y a que el otro se sienta verdaderamente escuchado, en lugar de preguntas cuya respuesta sólo sea Sí o No. (Para más información sobre el arte de cómo hacer preguntas, ver “Cross-Silo Leadership” HBR, May–Jun 2019).
  • Enfocarse en el que escucha en lugar de en uno mismo. La escucha activa también se practica cuando se está hablando. En una conversación, conectarse con el otro es primordial, más allá de sólo esperar tu turno para dar tu aportación.
  • Realizar ejercicios. Se pueden organizar dinámicas de role playing para que cada colaborador identifique sus puntos ciegos en cuanto a escucha activa. Escuchar las palabras de alguien más no es suficiente, se requiere identificar el tono, lenguaje corporal, emociones y perspectiva de quien habla; así como en general la energía de la conversación.
  • Sentirse cómodo con el silencio. Es más que dejar de hablar. Es comunicar atención al otro y  respeto mientras se escucha.

2. Practicar la empatía

Ser receptivo acerca del punto de vista de alguien con quien se está en desacuerdo puede ser complicado. Pero cuando la situación se aborda con el deseo de entender las diferencias, se obtiene un mejor resultado.

En un ambiente colaborativo, se parte de la idea que todos, independiente de su jerarquía o experiencia, son inteligentes, valorados y están comprometidos. En este sentido, dos abordajes pueden ser de utilidad:

  • Expandir el punto de vista del otro. Esto se logra haciendo preguntas que ayuden a explorar más allá, que fomenten la curiosidad, la reflexión y la creatividad. Esto, y muy importante, sin tratar de inducir al otro hacia una perspectiva en particular.
  • Identificar lo que NO se dice. Cuando los miembros de un equipo están más concentrados en la empatía que en compartir su opinión, las conversaciones sienten más cómodas y crean el ambiente adecuado para traer puntos importantes a la mesa. De manera natural los integrantes desean conocer la opinión de los otros. 

Las siguientes tres técnicas son útiles para situaciones complejas y/o conversaciones difíciles.

Graphic designers in a meeting

3. Aprender a dar y recibir retroalimentación

El feedback es esencial para la colaboración y se da desde una posición de influencia más que una de autoridad. Los siguientes métodos ayudan a ponerle en práctica:

  • Hablar de la aversión al feedback de manera abierta. (Para más información sobre la importancia de esta habilidad, ver “Find the Coaching in Criticism” HBR, Ene–Feb 2014).
  • Dar feedback de forma directa y específica. Que sea basado en hechos y que ayude a reflexionar sobre el impacto de cierta acción o comportamiento en los otros.
  • Dar feedback sobre el feedback. Esto ayuda a mejorar su práctica en la organización.
  • Añadir un plus a las ideas de otros. Por un lado, estar abierto a nuevas ideas y, por otro, construir, co-crear, sin juicios ni lenguaje altivo.
  • Practicarlo en tiempo real. Esto se puede lograr haciendo pausas durante situaciones reales para reformular la manera en cómo se plantean las situaciones y se llevan las conversaciones.

4. Enseñar a liderar y seguir

Si bien existe basta literatura sobre cómo ser un buen líder, poco se ha dicho sobre cómo ser un buen seguidor. Y esta, también es una habilidad importante para encontrar alternativas de solución para situaciones complejas.

En realidad lo que se debe aprender es a moverse entre liderar y seguir. Para ello se requiere ceder cierto control a otros y practicar la flexibilidad. Aquí dos ejercicios para llevarlo a la práctica:

  • Incrementar la auto-conciencia. ¿Qué tan buenos somos para tomar decisiones, para realizar una actividad en particular o para relacionarnos con los demás? La mayoría tenemos una percepción muy alta de nosotros mismos sobre estos aspectos. En la realidad, todos tenemos distintas fortalezas que, en un equipo de trabajo, pueden complementarse entre sí.
  • Aprender a delegar. Importante para los líderes, pero también para cualquier especialista que trabaja en un equipo multidisciplinario. La clave está en el enfoque. Cuando es a corto plazo, sólo importa obtener el resultado sin fallas y lo más pronto posible. Cuando es a largo plazo, se da paso al aprendizaje de los otros, a la creación de compromiso y al incremento de productividad.
Business People Handshake Greeting Deal at work.

5. Hablar con claridad

En cualquier ambiente de colaboración, hay momentos para la discusión abierta de ideas y la co-creación; y hay otros en los que el líder debe marcar la pauta para eliminar cualquier confusión y articular con claridad el camino a seguir.

En esos casos, lo que hay que evitar es el ser indirecto y abstracto. El mensaje tendrá más peso si es concreto y claro. Así tendrá la posibilidad de ser juzgado como más honesto.

6. Entrenar para mantener interacciones ganar-ganar

Investigar las necesidades de los otros es la clave para interacciones ganar-ganar. Por lo tanto en las organizaciones es recomendable abrir espacios para conocer los intereses personales de los integrantes y como cada uno piensa que puede contribuir a los objetivos que se tienen en común.

Las seis técnicas son inter-dependientes y se soportan entre sí. Por lo que ponerlas en práctica de manera paralela ayudará a fomentar un ambiente de mayor colaboración. Además de colaborar de forma sostenida, se logra aumentar la motivación y el aprendizaje de los colaboradores.

Por último algunas reflexiones:

  • ¿Qué hemos hecho hoy para fomentar la colaboración en nuestros equipos de trabajo?
  • ¿Cuál de las técnicas estaría dispuesto a empezar a poner en práctica?

Gracias por tus comentarios.

Liderazgo integral

(Centered Leadership) Por Joanna Barsh, Susie Cranston y Rebecca A. Craske, McKinsey Quarterly, 2008

McKinsey, firma multinacional de consultoría, a través de su Leadership Project (Proyecto de liderazgo) busca identificar lo que motiva y sostiene el liderazgo de mujeres exitosas.

Como producto de sus investigaciones, se ha obtenido el modelo del liderazgo integral, el cual es aplicable tanto para mujeres como para hombres, y consiste en tener un set de fortalezas físicas, intelectuales, emocionales y espirituales que motivan el logro, que a su vez, inspira a otros a ser seguidores.

El liderazgo integral enfatiza el rol de las emociones positivas y se compone de 5 grandes dimensiones relacionadas entre sí:

  1. Significado. Consiste en encontrar las fortalezas propias y ponerlas a trabajar en favor de un propósito inspirador. Permite a la gente descubrir su potencial y superar sus límites, lo que se traduce en satisfacción laboral, incremento de la productividad y del sentido de pertenencia, así como del sentimiento de contribución hacia algo más grande y trascendente, lo que genera un círculo virtuoso.
  2. Gestión de la energía. Se refiere a conocer de dónde proviene la propia energía, a dónde se va y lo que se puede hacer para gestionarla, esto es, basar las prioridades en actividades que nos energizan. El auto-conocimiento es esencial para distribuir a lo largo del día tales actividades y muy importante dar espacio para enfocarse en ellas sin interrupciones.
  3. Estructura positiva. Es adoptar un modo más constructivo de ver el mundo, expandir los horizontes y tener resiliencia para continuar aun cuando suceden eventos que se contraponen a nuestros planes. El optimismo puede ser aprendido, sin embargo, la estructura positiva se diferencia del pensamiento positivo, en que la primera acepta los hechos adversos y los contrarresta con acciones, no sólo con creencias positivas.
  4. Construcción de redes. Se trata de identificar quién puede ayudarnos a crecer, identificar relaciones más fuertes e incrementar el sentido de pertenencia.
  5. Conexión. Consiste en encontrar la voz propia, tener confianza en uno mismo, tener la capacidad de aceptar oportunidades y los riesgos inherentes que conllevan, así como la capacidad de colaborar con otros.

Los resultados iniciales del proyecto, luego de varios años de ponerlo en práctica, muestran un incremento en la energía y motivación de los líderes que han trabajado en desarrollar las cinco dimensiones del modelo.

La hipótesis que se busca demostrar es que los líderes en la actualidad pueden ser mucho más efectivos con sus equipos a través de este modelo: un propósito compartido con un profundo significado para la gente involucrada;  conciencia explícita y gestión de la energía; estructura positiva; fuertes redes tanto formales como informales; y la creación colaborativa de oportunidades.

  • En tu opinión, ¿cuál de las 5 dimensiones es la más relevante para lograr un #cambio positivo en el desempeño de un equipo?

Si quieres consultar la versión completa de este artículo, visita la liga: http://goo.gl/RJEMOT

Comparte con nosotros tus comentarios y preguntas, o si deseas conocer más sobre este tópico, solicita mayor información a info@kamaleo.net

¿Quiero alcanzar mejores resultados? ¡A fortalecer mi Inteligencia Emocional!

Inicia el viaje de cambio que te lleve a conectarte con tu inteligencia emocional y a descubrir posibles puntos ciegos.

Desarrolla tu potencial con la presencia de un Coach Ejecutivo y una óptica #Koaching

Un Master Coach es aquel profesional que a través de una metodología probada y un sentidoético trae lo mejor de sí mismo para ayudarte a detonar cambios de mindset.   De ahí que, en primera instancia, es vital tú y el posible Coach dialoguen para explorar si iniciar una relación Coach-Coachee es viable.

Ahora bien, un primer paso es darte un tiempo para reflexionar sobre tu grado de autoconcepción, autoexpresión, tus relaciones personales y como tus emociones influyen tus decisiones. Esta es una herramienta que te compartirnos poder ser la plataforma para empezar a explorar y si en el camino te sientes abrumado o te interesa conocer más sobre tu grado de Inteligencia Emocional actual, ¡Contáctenos y con gusto dialogamos!

¿Coaching Ejecutivo: la opción que me viene bien?

  • ¿Estoy inquieto pues siento que mi liderazgo tiene áreas de oportunidad y que ello está impactando a mi equipo o a mi empresa?
  • ¿Estoy a cargo de proyectos clave y últimamente identifico que mi toma de decisiones, manejo de estrés y/o relaciones interpersonales no es la óptima?
  • Técnicamente soy muy bueno, sin embargo, desconozco cómo la autogestión de mi inteligencia emocional afecta mi liderazgo
  • ¿Deseo embarcarme en un viaje de transformación personal para ser un mejor líder con el soporte de un igual, más que de un consultor o un asesor?

Actualmente vivo alguno de estos desafíos:

  • ¿Soy director general de una PYME que desean trabajar en su liderazgo para mejorar el impacto positivo en su empresa?
  • ¿Soy un agente de cambio en una empresa trasnacional, recientemente asignado a un nuevo rol, que requiere dar resultados de manera contundente (Integrando las expectativas de Dirección, Capital Humano y el puesto mismo)?
  • ¿He sido director general y exploro la posibilidad de migrar a ser consejero de empresa?
  • Luego de una carrera profesional exitosa, ¿estoy listo para reinventarme / explorar nuevas alternativas para seguir desarrollando mi potencial?
  • Luego de un desarrollo profesional sólido en México, ¿estoy por iniciar un nuevo ciclo profesional en el ámbito global y me interesa hacer una transición efectiva?  
  • Luego de una carrera exitosa en el extranjero, ¿he sido invitado a trabajar en México, he aceptado y me interesa hacer una transición óptima?   

Si tus respuestas han sido afirmativas, conversemos.   Escribe a info@kamaleo solicitando una llamada telefónica o una videoconferencia de 30 minutos (para explorar si el Coaching Ejecutivo es la mejor alternativa para tí y si Dulce María es el mejor match para tí).   Ella es una Coach certificada por el aclamado Hudson Institute de Santa Bárbara. 

¿Pensando en contar con el soporte de un Coach Ejecutivo certificado por el Hudson Institute?

¿Por qué es relevante el Hudson Institute of Coaching de Santa Bárbara? 

Fundado en 1986, el Hudson Institute es reconocido a nivel mundial como una Institución Premier en Coaching Ejecutivo.  Sus programas integran la más avanzada investigación en la disciplina, así como el entendimiento del cambio en las organizaciones y en los individuos.  (Liga al Hudson)

¿Cuál es el valor que aporta un Master Coach certificado por el Instituto?  

El Master Coach “lidera desde atrás” y te acompaña para llegar a ser la mejor versión de ti mismo a través de un cambio transformacional, contando con una metodología sólida, una conciencia somática y siguiendo los más altos estándares de la disciplina y de la ética.

Características de Dulce María (Master Coach del Hudson Institute)

  • Si de primera instancia, ubica que requieres es otro tipo de soporte (consultoría, facilitación u otro) de manera transparente te lo informará y, en su caso, declinará ella misma el iniciar la intervención
  • Experiencia internacional liderando proyectos en el entorno global y local, dominando idiomas español e inglés
  • Versatilidad para guiar sesiones cara a cara, vía telefónica o virtual para brindarte apoyo en cualquier latitud (Algunos de sus clientes están en Asia y Europa)
  • Pasión por compartir lo que observa de manera genuina, espontánea y asertiva

¿Cuál es el perfil de los Coachees a los cuales Dulce María brinda soporte?  

Agentes de cambio que buscan desarrollar su liderazgo de manera integral. Talentos cuya lengua materna es el español o el inglés que enfrentan algunos de estos desafíos:

  • Luego de un desarrollo profesional exitoso en México, están por iniciar un nuevo ciclo profesional en el ámbito global
  • Luego de una carrera exitosa en el extranjero, son invitados a trabajar en México y han tomado la decisión de aceptar dicha oportunidad
  • Son directores generales de una empresa PYME que desean trabajar en su liderazgo para mejorar el impacto positivo hacia su sistema
  • Son actores de cambio en una empresa trasnacional, recientemente asignados al rol, que requieren dar resultados de manera contundente (Integrando las expectativas de Dirección, Capital Humano y el puesto mismo)
  • Han sido directores generales y tienen la intención de migrar a ser parte del Consejo de la empresa
  • Luego de una carrera profesional exitosa, están listos para hacer una transición adulta y explorar nuevas alternativas para seguir el camino del desarrollo

¿Algunos ejemplos? 

  • Líder que rompe paradigmas para integrar la responsabilidad social en su industria y otras
  • Líder de programa nacional que transforma el país a través de acercar la música a las nuevas generaciones.
  • Líder de la industria del software que ha sido reconocido como como emprendedor Endeavor en México.
  • Líder que migra a formar parte de Consejo en Institución Educativa por su complementariedad de género y ética
  • Líder de empresa de alto crecimiento que innova de manera poco usual
  • Líder que busca conectar los puntos del pasado para llegar a ser la mejor versión de sí mismo
  • Talentos de alto calibre que se han incorporado con éxito a mercados estadounidenses, europeos y asiáticos

Óptica de #Koaching Ejecutivo

¿Qué es #Koaching?

  • Es una disciplina que detona el cambio a nivel individual a través del descubrimiento y el aprendizaje
  • Es un partnership entre coach y coachee (como iguales); en un viaje de cambio creativo y provocativo que inspira al coachee a desarrollar su máximo potencial

¿Qué no es?        

  • Arreglar problemas, dar respuestas al cliente, liderar desde “adelante”

#Koaching            

  • Postura que Dulce María Vázquez |Kamaleo®, adopta para enfatizar que el Coaching Ejecutivo es una profesión que sigue los más altos estándares de la disciplina. Esto es, el Coaching va más allá de una moda, del uso de una metodología en particular y/o de dar consejos a terceros

 Ventajas

  • La necesidad de cambio nace de la persona. Si el coachee no tiene interés en la intervención no hay nada que hacer pues el Coaching es descubrir nuevas posibilidades

Diferencias con otros abordajes:

  • Consultoría: en base a la especialidad se dan soluciones, se lidera desde adelante.  Relación de experto- cliente.   El consultor tiene las respuestas
  • Mentoría: se comparte la expertise o el acumén profesional para que el camino del cliente sea más sencillo.  Relación de más a menos experimentado. El mentor tiene las respuestas
  • Terapia psicológica: se enfoca al pasado y al saneamiento de situaciones particulares. Relación de psicoterapeuta – cliente.  El psicoterapeuta generalmente tiene las respuestas

¿Qué estándares sigue Dulce María Vázquez como Coach Ejecutiva Certificada?

  • Como Master Coach del aclamado Hudson Institute of Santa Bárbara; ella aplica su metodología
  • Como una Professional Certified Coach (PCC) por la Confederación Internacional de Coaching (ICF); ella aplica su Código de Ética

¿Hudson Institute of Santa BarbaraEs un Instituto de Entrenamiento Élite de Clase Mundial

  • Fundado en 1986, el Hudson Insitute es reconocido mundialmente como una Institución Premier en Coaching Ejecutivo, Liderazgo y Transiciones Adultas.   Sus programas integran la más avanzada investigación en la disciplina del coaching y el entendimiento de la dinámica del cambio en las organizaciones y en los individuos

*ICF https://coachfederation.org/code-of-ethics-overview

**Hudson Institute of Santa Barbarahttp://www.hudsoninstitute.com/