Re-imaginar el futuro: Tomando decisiones más allá de la incertidumbre

Contribucíón: Kamaleo®. Con información de Harvard Business Review y de McKinsey & Co.

En Kamaleo® estamos convencidos que el binomio: Visión + Acción es hacer que las cosas sucedan.

Sin embargo, cuando el contexto es Volátil, Incierto, Complejo o Ambiguo (VUCA, por sus siglas en inglés), los procesos normales de toma de decisiones en ambos frentes se ven impactados.

McKinsey & Co. publicó recientemente en un artículo, que la falta de claridad en la estrategia es una de las tres barreras más grandes para ejecutar con agilidad. En algunos casos, los líderes llegan a paralizarse por el miedo a actuar, mientras otros toman decisiones apresuradas, basadas en emociones o creencias más que con la ayuda de información.

Lo anterior, es hasta cierto punto comprensible, sin embargo, también es sabido que en tiempos de crisis y recesiones económicas existen oportunidades para la innovación, la generación de valor y la creación de ventajas competitivas.

Al respecto, surgen las siguientes preguntas de reflexión:

  • Quienes han logrado prosperar en tiempos de incertidumbre, ¿cómo lo han hecho?
  • ¿Existe una manera de optimizar la toma de decisiones en un contexto VUCA

Tres pasos para Re-imaginar el futuro

Michael G. Jacobides y Martin Reeves proponen, en la Edición de Harvard Business Review de Septiembre-Octubre 2020, tres pasos para (como ellos lo articulan) “adaptar el negocio a la nueva realidad”; y –como lo visualizamos en Kamaleo®, re-imaginar el futuro de la Organización:

1. Reevaluar las oportunidades de crecimiento. Se trata de desafiar las ideas convencionales, identificando nuevas oportunidades en el contexto, clasificando las tendencias por tipo y duración, utilizando datos y enriqueciendo el proceso desde diferentes perspectivas.

Por ejemplo, en la Comunidad K, una empresa en la industria de la manufactura para la recreación ha estado explorando nuevas posibilidades a través de la creación de experiencias en el sector del entretenimiento y el turismo. Monitoreando de forma constante el contexto y con un mindset de prosperidad.

2. Recalibrar el modelo de negocio. Debe reflejar los cambios de comportamiento de la demanda, y las nuevas formas de crear valor, así como los ajustes en las relaciones con clientes y aliados clave.

En este paso, tres preguntas son cruciales: ¿Se pueden expandir los nichos de mercado actuales? ¿Se puede generar valor en nuevos canales (P. Ej. De la presencia física al canal on-line o viceversa)? ¿Qué plataformas se deberían utilizar para maximizar el valor?

3. Reasignar el capital. Un paso especialmente complejo cuando los flujos de efectivo se enfrentan a limitantes, sin embargo, es el momento justo en que se requiere tomar ciertos riesgos calculados.

¿En dónde invertir? En las iniciativas que presenten mayor crecimiento pero también destinar recursos para nuevos modelos de negocio, seleccionándolos por su valor potencial en el futuro (una vez analizadas las tendencias y los recursos necesarios para mantener vivas estas iniciativas). Lo anterior se puede realizar por Unidades de Negocio o en un siguiente nivel de profundidad, por iniciativas específicas dentro cada área funcional. Ejemplos de ello, son iniciativas que en el mediano plazo incrementen la rentabilidad, la productividad o generen ahorros; como la implementación de un ERP, proyectos tipo Six Sigma, iniciativas que desarrollen capacidades tácticas en el equipo de trabajo, etc.

Conclusión.

Aunque es tentador dejar de lado la planeación en tiempos de incertidumbre, ante la presión por tomar decisiones con celeridad, existen elementos clave que requieren generar pausas para clarificar la estrategia y el curso de acción.

En este sentido, la #Planeación es un habilitador de la acción con #Agilidad.

  • ¿Cuáles son tus reflexiones respecto a la toma de decisiones en contextos de incertidumbre?

Déjanos saber tus comentarios. Y si deseas conocer más sobre las fuentes consultadas, escríbenos a info@kamaleo.net

Gracias.

Crédito Fotos: Freepik.es

Tres lecciones del regreso a clases que tu organización puede potencializar

Con información de: Dorn, Panier & Sarakatsannis (2020). Back to school: A framework for remote and hybrid learning amid COVID-19. McKinsey

Recientemente Kamaleo facilitó una serie de conversatorios (foros de diálogo facilitados a través una plataforma tecnológica) con el objetivo de equipar a líderes del sector educativo de toda la República Mexicana, con las herramientas necesarias para desplegar su liderazgo auténtico.

Una de las reflexiones resultantes fue que algunas lecciones del contexto educativo pueden ser efectivamente aplicadas en el ámbito organizacional. En esta contribución, analizaremos algunos de los principales desafíos que el nuevo contexto ha traído a las escuelas de todo el mundo, así como la manera en que los han abordado en distintas latitudes; para extraer después lecciones aplicables al mundo de los negocios.

Los niños y adolescentes son sin duda uno de los sectores de la población que más se han visto afectados ante la “gran pausa”. Es por lo que el objetivo de muchos actores sociales es ayudarlos a volver a las aulas en un ambiente de seguridad y efectividad en el aprendizaje. Con todo, la prioridad de disminuir los índices de contagio es el norte de todas las iniciativas, que se reconfiguran a diario ante el ambiente cambiante. La respuesta más adecuada es aún desconocida: ¿Educación totalmente remota? ¿Volver a las aulas? ¿Adoptar modelos híbridos?

Las posturas son diversas: en Estados Unidos, la mayoría decidió continuar de forma remota. En Kenia no volverán a clases hasta 2021, mientras que en Filipinas lo harán hasta que exista una vacuna. En contraste, en Europa decidieron volver de forma presencial. Más allá de lo que decide cada país, estas son tres lecciones que pueden ayudarnos al definir estrategias en las empresas:

  1. Diferenciar por nivel, necesidad y capacidad: Existen grupos de niños que han sufrido más que otros en los últimos meses. Son ellos quienes deben ser la prioridad para las autoridades educativas, y quienes más se benefician de las oportunidades de aprendizaje presencial.

Por otro lado, las capacidades de las escuelas son también distintas. Por ejemplo, existen instituciones a la vanguardia en temas de tecnología, pero sin el espacio suficiente para recibir a los alumnos de vuelta en un ambiente seguro. Para una escuela rural puede ser el caso opuesto; pero ambas tienen la posibilidad de aprovechar sus circunstancias.

Lección para las organizaciones: Es importante identificar el estado de salud física y emocional de los colaboradores. ¿Quiénes de ellos tuvieron pérdidas significativas durante la “gran pausa”? ¿De qué forma se vieron desafiadas sus capacidades en el modo de trabajo remoto? Conocer esta información, permitirá a los líderes crear ambientes virtuales o híbridos que den respuesta a necesidades particulares, aprovechando las ventajas competitivas existentes.

2. Diseñar sistemas específicos para ambientes remotos e híbridos. En el nuevo contexto, los profesores están identificando que la educación remota va más allá de recrear el salón de clases de manera digital. Es por lo que han aprovechado la oportunidad de rediseñar la experiencia de aprendizaje remoto óptima, que comienza con el entendimiento de lo que experimentan los alumnos durante las actividades.

En las instituciones que han omitido este proceso necesario, la experiencia de aprendizaje no es del todo grata ni sostenible. Expone a los alumnos a demasiado tiempo ante las pantallas, sin la certeza de que la información no sea solo aprendida, sino asimilada.

Lección para las organizaciones: Los líderes de las empresas pueden beneficiarse de detenerse a imaginar cómo está siendo la experiencia de trabajo remoto para sus colaboradores. Es necesario reconfigurar la duración de las reuniones, su frecuencia y contenido. Incluso replantear el valor que cada una genera y si pueden optimizarse. Es momento de aplicar mejores prácticas: llevar una agenda, iniciar/terminar a tiempo, obtener outputs claros en cada reunión, por mencionar algunos… su contenido, así como las expectativas y tareas asociadas con cada puesto.

El resultado puede ser sorprendente, revelando áreas de oportunidad que impacten positivamente en la cultura organizacional.

3. Las relaciones humanas son el fundamento del aprendizaje. La razón por la que el confinamiento ha afectado tanto a niños y adolescentes radica en que las escuelas son más que un lugar de aprendizaje: son una pieza fundamental de la sociedad, en donde los alumnos aprenden distintos roles y tienen interacciones básicas para un desarrollo óptimo.

Para que estas condiciones se den de forma idónea, es necesario que los maestros se sientan seguros y equipados para enseñar; y que los niños se sientan seguros y equipados para aprender.

Lección para las organizaciones: Las empresas son mucho más que lugares en los que se genera prosperidad económica: son depositarias de sueños, ilusiones y conexiones humanas que dan sentido a la existencia de los colaboradores.

Al tener esto presente, el líder puede meditar en las mejores maneras de sentir y transmitir seguridad a sus colaboradores, logrando la supervivencia y prosperidad.

Es fascinante que, en el contexto de las organizaciones, tampoco existe una fórmula estándar ante la necesidad y el deseo de volver a tener interacción presencial. Al igual que en las escuelas, está habiendo un fuerte auge de equipos remotos, con tendencia a configurar equipos híbridos.

Tener esta tendencia en mente está siendo crucial en Kamaleo®, pues nos permite identificar qué tipo de pulsos, sesiones de facilitación o metodologías de change management pueden beneficiar a nuestra comunidad.

¿Qué hay de ti? ¿Cuál de las tres lecciones resuena más en tu contexto? ¿Hay alguna de estas lecciones que estás ya aplicando?

Nos encantará leer tus comentarios al respecto y conocer si hay alguna otra lección del sector educativo que consideras puede beneficiar a las organizaciones.

Si deseas conocer más información respecto a este tema, escríbenos a info@kamaleo.net

Crédito de fotos:

Ipsos.com Stnonline.com

4 Lecciones para cambiar hacia una cultura ágil

Tomado de: “Doing vs being: Practical lessons on building an agile culture”. N. Jurisic, M. Lurie, P. Risch y O. Salo. McKinsey.com (Agosto, 2020)

La agilidad es una característica de alto valor en el nuevo contexto. Las organizaciones que la poseen, responden mejor ante la incertidumbre con rapidez y resiliencia. Sin embargo, cambiar hacia una cultura ágil, es un desafío que requiere de enfoque y dedicación.

Por ello, en esta entrada del blog, se resumen 4 lecciones aprendidas (de casos reales), para implementar un cambio de cultura orientado hacia la agilidad organizacional.

¿En qué consiste la agilidad organizacional?

El nuevo contexto ha modificado la naturaleza de los cambios. En primer lugar, experimentamos muchos cambios sucediendo simultáneamente y en diferentes ámbitos, como el macroeconómico, político, social o tecnológico, por mencionar algunos. Por otro lado, la velocidad de los mismos también se ha incrementado, es decir, los cambios son cada vez más frecuentes.

Lo anterior ha provocado que los niveles de incertidumbre, volatilidad y complejidad del entorno se disparen, lo que limita la capacidad para planear a largo plazo y exige a las empresas la necesidad de reconfigurar sus modelos de operación, ya sea de manera parcial o por completo.    

La agilidad organizacional consiste en poder alinear hacia el nuevo modelo operativo y de manera óptima, deferentes elementos como la estrategia, la estructura, procesos, gente y tecnología; a través de equipos de alto desempeño y auto-gestionados. Mismos que a su vez, estén soportados por una sólida columna vertebral. 

Acorde a los autores, el aspecto humano –sobre todo el de la cultura, es el desafío más común al que se enfrentan los líderes. Y a la vez, el más complejo de alinear.

Así pues, sin más preámbulo, a continuación las lecciones aprendidas entorno a cultura y agilidad.

Lección 1. Define los atributos que cambian (De-a)

Una cultura aspiracional con propósito y claramente definida es la base para una transformación exitosa. Algunos ejemplos.

  • De ser precavido (evitar el error a toda costa), a hacerse cargo (hacer lo correcto y experimentar)
  • De escuchar a las voces más prominentes, a escuchar a todas las voces
  • De gestionar y dirigir (liderazgo desde adelante), a habilitar y dar coaching (liderazgo desde atrás)
  • De las prioridades individuales,  al éxito del equipo

Lección 2. Hazlo personal

El cambio debe ser significativo para los colaboradores y la organización debe dar el espacio para que ellos mismos lo definan. Tomar en cuenta que será diferente para cada audiencia.

En el caso de los líderes, la forma en que ellos piensan, toman decisiones y se conducen modela cada parte de la organización. En un esquema ágil, este aspecto cobra aún más relevancia ya que se requiere un grado más alto de apertura y transparencia para detonar la innovación, colaboración y generación de valor.

Lección 3. Diseña otros aspectos con base en la cultura deseada

Los mejores programas de cambio fallan si el contexto es una barrera para los nuevos comportamientos o tipos de mindset. Dicho de otra forma, para soportar a la nueva cultura, debe rediseñarse:

  • la infraestructura: desde espacios físicos hasta entornos digitales;
  • los procesos: capital humano, operativos, de atención a cliente, administrativos, etc.
  • la tecnología: identificando herramientas que habiliten capacidades específicas;
  • los valores: deberán recalibrarse para ser la guía de los comportamientos deseados en la nueva cultura

Lección 4. Monitorea y aprende

Mejora y aprendizaje continuos son principios clave para la acción con agilidad. Monitorear los cambios de comportamientos y su impacto en la productividad, realizando evaluaciones de forma periódica, permite identificar lecciones de éxito y áreas de oportunidad.

Nota K. Una forma de llevarlo a acabo es a través de la toma de pulsos organizacionales, que combinan elementos cualitativos y cuantitativos, para monitorear el grado de avance de alguna variable específica de la cultura, como puede ser trabajo en equipo, sentido de pertenencia, colaboración, etc.

Conclusión

El cambio de cultura es fundamental para una transformación ágil. Este toma tiempo para ser permeado en la organización, sin embargo, las cuatro lecciones presentadas, dan puntos de referencia probados para dar los primeros pasos en el viaje de cambio.

Antes de despedirnos dejamos algunas preguntas:

  • ¿En mi organización, la agilidad es algo que requiere ser integrado con mayor intencionalidad?
  • ¿La infraestructura, procesos y tecnología están alineados con la cultura deseada?
  • ¿Cómo estamos midiendo los comportamientos y su impacto en los resultados de la organización?

A la par, recuerda que si te interesa ser más ágil y requieres algunos tips adicionales, nos puedes escribir a info@kamaleo.net. Muchas gracias por tus comentarios.  Crédito fotos: Freepik.es

¿Por qué haces, lo que haces?

Narrativa derivada de una pregunta frecuente que los clientes Kamaleo generaron, luego de comentar la infografía Reimaginando el Futuro así como algunas ideas del artículo ”Learning from the Future”, de J. Peter Scoblic. Julio-Agosto 2020.


¿Cuál es la historia detrás de Kamaleo, donde como facilitadores del #kambio en esta etapa, “han sido clave para que los clientes ganemos agilidad en la toma de decisiones, tengamos mayor claridad o bien, sean nuestros contenedores de confianza para la reflexión?” 

Aquí los puntos clave de nuestra narrativa:

– Yo era un facilitador del #Kambio que, por más de una década, trabajó en los EE. UU. y Europa como consultor.  Y a quien, cuando menos lo imaginó; la vida le dio la oportunidad de regresar a su tierra natal.

– Mi deseo al regresar a México era impactar positivamente a las empresas y a los equipos que estuvieren comprometidos con liderar cambios estratégicos óptimos.  Esto para que se generase riqueza y bienestar en todo sentido, en diferentes industrias y regiones.

– Ya en mi nueva residencia, y en diferentes circunstancias y contextos; tuve serias dificultades para articular cual era el valor de que las empresas prepararan a su gente a adoptar los cambios con agilidad y así ser más productivos y percibir los beneficios de los mismos.  En mi tiempo como consultora en el extranjero, yo había sido testigo de que cuando las empresas invierten en un nuevo proyecto (tecnología, procesos, cultura u otro que busca traer mejoras a la organización) recuperan la inversión en un menor tiempo si y sólo si se prepara a la gente a vivir la transición asociada.  De tal suerte, que al final, las personas que se ven impactadas por un cambio, al hacerlo suyo,  aseguran la sustentabilidad de las organizaciones.  Liderar transiciones óptimas es una variable clave para generar productividad y bienestar.

– Por ende, como es de imaginarse, me llegué a sentir muy incómoda pues era increíble que ahora hablaba mi lengua materna, el español, y sin embargo; no lograba transmitir cuáles eran los beneficios de liderar los cambios cuando se contempla una inversión que busca generar valor (al cliente externo y/o al interno).   Tenía la llave para que las empresas pudieran ser más ágiles al introducir un cambio (de la naturaleza que fuese: tecnológico, procesos, gente, etc.) y así aumentar la productividad y el bienestar (y por ende, detonar riqueza y competitividad en diferentes industrias y entornos!)…

– Un día en el que me sentía atrapada (pues una empresa estaba por iniciar un proyecto de un monto considerable y, una vez más, nadie en el equipo directivo visualizaba que, para aumentar la probabilidad de éxito del mismo), era necesario trabajar en el lado soft de la ecuación; esto es, abordar el lado de las personas que sufren con la llegada de un cambio en muchas ocasiones no imaginado o deseado… ¡fue que me cayó el veinte!

– Lo que necesitaba era, conectar con los agentes de #kambio en las organizaciones, con aquellos líderes comprometidos a llevar el estandarte del cambio con todo lo que ello implica.  Esto último para que sus equipos pudieren hacer transiciones óptimas y así ellos, además de obtener el retorno a la inversión, crearan círculos virtuosos de riqueza y bienestar.

– Así pues, fue en la última década en la que paso a paso se fueron sembrando semillas bajo la óptica del uno a uno para que diferentes empresas, equipos y líderes pudieren experimentar el gozo de ver un proyecto terminado con éxito.  Y ver en última instancia cómo al aumentar la productividad, la generación de riqueza y bienestar, es viable.

– Y bueno, luego de sentir la satisfacción de haber caminado al lado de líderes únicos en más de 185 intervenciones; en este 2020 una pregunta clave emergió:

¿Seguimos trabajando en el 1 a 1 de manera muy focalizada y/o abrimos un nuevo canal o plataformas varias? Ello para que otros líderes tengan acceso a estos aprendizajes, a esta experiencia acumulada y a su vez, con la activación de su liderazgo auténtico, ellos puedan liderar #Kambios clave de manera óptima.

– Lo anterior porque palpamos muy de cerca los grandes desafíos que en diferentes industrias los líderes estaban viviendo: había quienes cerraban sus empresas, otros que gestionaban la supervivencia, otros que lograban estabilizarse y otros más que tenían los retos de un crecimiento inusitado.  Todos ellos con un punto en común, la gran necesidad de aprender a ser más resilientes y más ágiles.   

Así pues, calibrando los aprendizajes de la última década y apuntalando la variable de incertidumbre que está más presente en el contexto de nuestros clientes (”Learning from the Future”); nuestra gran intencionalidad es:   conectar con otros agentes de cambio para que ellos a su vez, generen riqueza en sus respectivos contextos.  Si ellos, lideran transiciones óptimas con agilidad y foco; el crear mayor bienestar y prosperidad (en diferentes contextos e industrias) es una alternativa viable.

¿Qué opinas de esta narrativa?   ¿Qué resuena de la misma?  ¿Qué te genera curiosidad?   Si gustas entablar un diálogo al respecto, escribe a dmvazquez@kamaleo.net o bien, deja tus comentarios en este blog.   ¡Nos encantará leerte y conocer tu perspectiva!  De manera virtual, híbrida o presencial y con la participación de líderes proactivos, vamos a co-crear mundos vanguardistas en diferentes geografías.

8 formas de promover salud mental y ganar agilidad en el nuevo contexto

Con información de: Greenwood, K. & Krol, N. (2020). 8 Ways Managers Can Support Employee’s Mental Health. HBR

Una encuesta realizada en Estados Unidos por la organización sin fines de lucro Mind Share Partners, reflejó que, durante la cuarentena, la salud mental de los participantes tuvo una caída del 42%. Esto, en un nuevo contexto organizacional que demanda de las personas la capacidad de ser productivos, cuidar de su bienestar y el de su familia; el deseo de aprender cosas nuevas de forma permanente y cuidar los intereses de la organización.

Se hace evidente que estas expectativas son insostenibles a largo plazo, si no nos detenemos a abordar el tema de cómo fortalecer la salud mental personal y de nuestros colaboradores como una fuente de ventaja competitiva, así como una forma de ganar agilidad en el nuevo contexto.

A pesar de que este tema aún se considera tabú en muchos contextos, la narrativa puede cambiar si reflexionamos en que, abordarlo, nos ayudará a apuntalar la fuente de nuestra capacidad, energía y pasión; haciéndonos, por ende, mucho más productivos y resilientes.

Es por esto que, en esta contribución, analizaremos 8 maneras de promover la salud mental como líder de una organización. Al seguir la lectura, sugiero reflexionar:

¿De qué manera puedes mejorar de forma individual, mientras impactas al resto de los colaboradores?

  1. Ten apertura ante la vulnerabilidad: Se necesitan líderes que de manera abierta aborden, cuando es oportuno, las historias asociadas a la salud mental y el bienestar. Aunque se está normalizando la existencia de desafíos relacionados con el tema, sobre todo en el nuevo contexto global, aún existen brechas en la forma en que los líderes lo comunican y comparten.

¿Existe alguna historia que te gustaría compartir? ¿Cómo impactaría a tu equipo el conocerla?

2. Sé un ejemplo: Fomenta el compartir abiertamente prácticas de autocuidado. Los colaboradores agradecerán saber de qué manera mantienes tu bienestar, mientras velas por el logro de objetivos organizacionales.

3. Construye una cultura de cuidado: Es necesario cambiar la narrativa en todo lo que rodea a la salud mental. Si tú y tu equipo están trabajando desde casa, es un desafío saber cuándo alguien está pasando por momentos difíciles. Ve más allá de preguntar cómo están, refiriéndote a cosas específicas y escucha con atención. Los colaboradores agradecerán la empatía y compasión, más allá de la necesidad de obtener soluciones.

4. Ofrece flexibilidad: Las circunstancias de los colaboradores de tu equipo y de la organización, continuarán en cambio constante. Tener el mayor contexto posible con relación a cómo se están adaptando tus colaboradores, así como los desafíos que están superando, permitirá agilidad al momento de resolver problemas.

Algunos líderes temen a la flexibilidad, pues consideran que los aleja de los objetivos organizacionales; sin embargo, si se ancla a la necesidad de fijar normas que ayuden a las personas a mantener límites saludables; el resultado será siempre positivo.

¿Cómo estás aplicando la flexibilidad en tu rutina laboral y personal?

5. Comunícate aún más de lo que consideras necesario: La forma en que te comunicas con tus colaboradores, está directamente relacionada con su salud mental. Sé claro en los cambios de contexto y circunstancias. Clarifica normas. 

Estas prácticas ayudarán a esclarecer las expectativas que existen de cada persona en la organización, impactando en la reducción de estrés, así como en la mejora de la productividad a corto y largo plazo.

¿Consideras que estás comunicando los cambios en expectativas con la claridad necesaria?

6. Invierte en aprendizaje: En algunas organizaciones, se invierte una gran cantidad de dinero en temas de seguridad o de adopción de tecnología. Sin embargo, se pasa por alto la importancia de apuntalar la cultura de prevención en lo que respecta a la salud mental. Existen una cantidad de recursos incluso gratuitos, que pueden ponerse al alcance de los colaboradores, reduciendo la estigmatización alrededor del tema.  

7. Modifica políticas y prácticas: En el nuevo contexto que estamos viviendo, los flujos de trabajo y procedimientos están sufriendo cambios constantes. Algunas organizaciones tuvieron incluso que re-imaginar su modelo de negocio, con el enorme estrés asociado a esta tarea.

Por ello, es recomendable revisar de qué manera se está compensando a la gente, cuáles son los canales de comunicación, las políticas alrededor de permisos de trabajo, etcétera. Si realizas algún cambio que tiene que ver con la intención de cuidar de su salud mental, comunícalo de forma directa.

8. Mide: Es necesario llevar a cabo pulsos constantes que nos ayuden a definir el estado emocional y mental de los colaboradores; formulando programas a partir de la información resultante.

¿Habías considerado que la salud mental de los colaboradores podía ser una ventaja competitiva en tu organización? Sin duda, contar con colaboradores mentalmente saludables, tiene un impacto directo en la agilidad con la que toman decisiones y se adaptan al cambio de circunstancias.

Las 8 sugerencias abordadas en esta contribución pueden adaptarse a distintas organizaciones, creando un ambiente de colaboración y empatía que sin duda impacte la dimensión individual y organizacional.

Nos encantará leer las ideas que más resonaron en ti. De igual manera, si deseas información sobre recursos disponibles en temas de salud mental para tus colaboradores, o el tipo de pulsos que pueden llevarse a cabo para facilitar la toma de decisiones, escríbenos a info@kamaleo.net

Crédito de fotos: shutterstock.com

Una pequeña pausa.

La Primavera/Otoño 2020 está por terminar, y con ello el regalo de conectar con nosotros mismos de manera consciente. Así es que hoy, más que comentar alguna lectura, te dejo preguntas para tu reflexión.  También comparto una breve práctica de Mindfulness, de menos de un minuto, que a lo mejor puedes llegar a disfrutar en tu día a día.

Preguntas:

  • ¿Cómo me siento en este momento?  Física, Mental y Emocionalmente…
  • ¿Qué he integrado o soltado, a lo largo de estas últimas semanas, que me permite estar en contacto conmigo mismo?
  • ¿Qué me gustaría cultivar en este verano/invierno 2020, para seguir experimentando mi esencia de manera consciente?

Si tomara 5 minutos para estar conmigo mismo, ¿Qué decidiría o experimentaría?

Crédito de la foto Dulce María Vázquez

Practica de Mindfulness:

Se titula Descansando mis Manos y fue extraída del libro “Mindfulness on the Go”, Simple Meditation Practices You Can Do Anywhere, de Jan Chozen Bays:

Varias veces al día deja que tus manos se relajen completamente.   Por al menos unos segundos, déjalas descansar en quietud.  Una manera sencilla de vivir esta práctica es simplemente posar tus manos sobre tus muslos y posteriormente, enfocar tu atención a las sensaciones que experimentas cuando ellas están ahí quietas”.

La reflexión final que la autora propone sobre esta práctica me encanta.  Así pues, te la comento; es breve y a la par, profunda: “Ten presente el relajar tus manos (con este pequeño acto consciente), tu cuerpo y tu mente también lo harán”. 

Así pues, a conectar con nosotros mismos.  ¡Que tu inicio de estación sea fluida, consciente y significativa!  

Crédito de la foto Pixabay.com  Manos

Nota final:

Si esta contribución resonó en tu persona o detonó alguna reflexión, sería genial el leer tu comentario en este blog o bien, recibir noticias tuyas en mi correo dmvazquez@kamaleo.net.   En tanto, un abrazo con mis mejores deseos para ti y los tuyos.

#Kambio, #Mindfulnes  #Pausas #Koaching

Gracias por leernos.