Liderazgo en tiempos disruptivos.

Fuente: Diálogo virtual liderado por Pam McLean, líder del Hudson Institute of Santa Barbara. Care & Resilience. 20 marzo, 2020

Calibrando mi liderazgo en tiempos de disrupción

En este inicio de Primavera/Otoño 2020 quiero compartir lo que aprendí/reflexioné en una conversación con mis colegas del Hudson Institute of Santa Barbara, el pasado viernes 20 de marzo.   

  • El primer punto es sobre las dimensiones a tomar en cuenta, en el contexto actual.  Ello bajo la óptica de un liderazgo genuino pues muchos de nosotros somos líderes que participamos proactivamente en nuestras respectivas latitudes y sabemos, que hoy por hoy, se vive un reordenamiento social/económico.
  • La segunda es un bloque de preguntas que pudieren ayudarte a navegar la ambigüedad de mejor manera.

¿Qué dimensiones es vital tener en el radar en un contexto de disrupción?   Aquí cuatro que justo van alineadas a los valores del Hudson Institute y que son el punto de partida para cultivar relaciones significativas. 

  • Unidad: Capacidad para experimentar solidaridad para con tu círculo inmediato (familia, colaboradores, región, networks profesionales u otros, etc.)
    • ¿Cómo muestro mi solidaridad en estas semanas?   Por ejemplo, en nuestro caso, Kamaleo® ha incrementado su flexibilidad para poder dar respuesta y/o escuchar las nuevas inquietudes de sus clientes, aliados y/o proveedores.
  • Empatía: Habilidad para conectarse con el otro, justo desde la necesidad y realidad de la otra la persona, para así poder brindar interactuar desde ópticas constructivas
    • ¿Estoy escuchando lo que mi equipo considera como relevante?
  • Presencia: Habilidad para ser y estar…evitando el multitasking.   Sí, lo mejor que se le puede dar al otro es nuestra escucha y presencia (virtual o presencial).
    • ¿Qué tan abierto estoy a focalizar mi atención a un tema, evento o persona en los momentos de ambigüedad? 
  • Amor: Postura que nos lleve a experimentar respeto, congruencia y aceptación hacia nosotros mismos y los que nos rodean
    • ¿Cómo me cuido en los tiempos donde los niveles de estrés pueden incrementarse o surgen nuevas demandas?  ¿Incorporo alguna practica en especial? En lo personal, por ejemplo, el escribir me ayuda a poder tocar base con mis propias emociones y desde ahí, calibrar lo que es relevante en el día a día o en el nuevo contexto.

Cuatro preguntas de gran valía en tiempos de inestabilidad:

  • ¿Cómo elijo estar y/o vivir en los tiempos de disrupción y ambigüedad?
  • ¿Qué es lo que los otros necesitan de mí en tiempos ambivalentes (familia, amigos, comunidad, clientes, industria, mundo)?
  • Para aquellos que lideran en tiempos de volatilidad, ¿Qué está cambiando en la manera en que lideras?  ¿Qué necesitarás cambiar aún más?
  • ¿Estás activando alguna práctica para que tu inner-self esté bien cuidado?  ¿Ubicas cuáles son las prácticas que te vienen mejor acorde al nuevo contexto?

Luego de leer este post, ¿qué resonó más? ¿Algo que quieras compartir y responder en este blog?  De mi parte, como un Certified Master Hudson Coach, sabe que mi postura en tiempos de disrupción es justo estar aquí, lista para escucharte o bien, para estar y conectar significativamente. 

Kamaleo.   

Inteligencia emocional y tu influencia profesional.

El tipo de liderazgo refleja la personalidad de tu gestión y marca, en cierta medida, el comportamiento de tus colaboradores. Hace unos días escuchaba a una líder en el ramo universitario, ¿Cuál es el tipo de liderazgo que una mujer puede ejercer en un entorno dominado por los hombres? la respuesta fue un tanto peculiar: un liderazgo que puede entender, acompañar y hablar desde las emociones es lo que me está ayudando incluso con mis pares, es decir; otros directores de área.

Pero ¿Qué es un liderazgo que pueda hablar desde las emociones?¿Por qué nos cuesta trabajo a los hombre hablar de un liderazgo emocional? Creo que la respuesta es muy sencilla, no estamos acostumbrados a mostrar nuestras emociones en el trabajo, el comportamiento se debe de mantener ecuánime y con serenidad, sin mostrar lo que sentimos. Hoy en día afortunadamente, son más las mujeres que se integran a la vida laboral y ahora convivimos en un mundo donde cada vez más se expresan las emociones por la propia naturaleza, pero ¿cómo podemos responder a ello si no estamos acostumbrados?

Temas como felicidad, empatía, asertividad y persuasión, rara vez son afrontados con claridad, y quizá aumentaría un par, resiliencia y atención plena (mindfullnes).

Explorar la naturaleza de la felicidad humana y cómo la logramos en nuestra vida profesional, es una manera de reflexionar si lo que estamos desarrollando en nuestro entorno laboral nos satisface plenamente y nos impulsa a visualizar nuevos retos.

La empatía se posiciona como uno de los factores más determinantes para mejorar nuestras relaciones pero también para mejorar nuestros productos y servicios entendiendo mejor a los clientes; sin embargo, comprender las motivaciones y emociones de los demás es una habilidad difícil de alcanzar. Preguntémonos la situación por la que está pasando esa persona, pongámonos en su lugar, imaginemos su entorno y tomemos decisiones con eso en mente.

Cambiar los corazones es una parte importante de cambiar las mentes, apelar a las emociones humanas puede ayudarte a presentar tu caso y construir tu autoridad como líder.

¿Cómo se recuperan algunas personas de los contratiempos diarios, las crisis profesionales o incluso el trauma personal intenso? La resiliencia revela los rasgos clave de aquellos que emergen más fuertes de los desafíos, te ayuda a entrenar tu cerebro para resistir las tensiones de la vida diaria y presenta un enfoque para reiniciar una carrera efectiva.

Los beneficios de la atención plena Mindfullnes, incluyen un mejor rendimiento, una mayor creatividad, una mayor conciencia de sí mismo y un mayor carisma, sin mencionar una mayor tranquilidad gracias a la concentración.

Con estos pequeños consejos puedes comenzar a tener un mayor impacto en tu liderazgo diario, intenta desarrollar una habilidad a la vez para poder manejar una inteligencia emocional plena y tener una mejor influencia profesional.

¿Has aplicado tu liderazgo emocional?, ¿Crees que será una buena manera de liderar a tu equipo?.

Nos encantaría leerte. Comparte con nosotros tu experiencia y tus opiniones.

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Kamaleo.

Sentido de pertenencia, ¿Qué es y por qué importa en la cultura de trabajo?

Con información tomada de: Culture Amp y Hbr.org (The Value of Belonging at Work, Dic. 2019)

En días recientes, con algunos de nuestros clientes ha surgido la inquietud de incrementar el sentido de pertenencia de los colaboradores hacia su Empresa. Ello, porque se intuye que aporta en cierto grado a contar con una cultura de trabajo positiva y, por ende, que incide de forma directa en los resultados de la organización.

Así pues, nos preguntamos ¿qué es el sentido de pertenencia? ¿Por qué es importante y de qué manera podemos fomentarlo al interior de las organizaciones?

A continuación, un breve extracto de lo encontrado en las fuentes de referencia.

¿Qué es el sentido de pertenencia?

Algunos lo definen como “el sentimiento de seguridad y apoyo que percibe un integrante, cuando existe un sentido de aceptación, inclusión e identidad en un grupo o lugar”. Y continúa: “Es la motivación para formar y mantener relaciones positivas, duraderas y significativas con la organización, sus valores y el trabajo en sí mismo”.

Otros señalan que el sentido de pertenencia se relaciona con el compromiso (engagement), que es el nivel de entusiasmo y conexión que los colaboradores demuestran con su organización. También es una muestra de qué tan motivado se está para dar un extra o para permanecer ahí.

Otros conceptos relacionados con la pertenencia son: el orgullo de pertenecer, tener actitud positiva hacia el trabajo, la existencia de diversidad, de libertad para ser uno mismo y expresarse, entre otros.

Cómo se puede observar, el concepto es complejo en sí mismo, sin embargo, es clave para cualquier organización.

¿Por qué es importante?

En primer lugar, se ha detectado que tiene una alta correlación con la productividad y la permanencia de los colaboradores.

También, que está conectado con los niveles de compromiso y motivación, sobre todo en los grupos de personas que históricamente han sido minorías o han estado sub-representados.

Tomando en cuenta que los lugares de trabajo tienden, cada vez, a ser más diversos, este sentido impulsa el florecimiento de ideas, la riqueza de perspectivas y el potencial para innovar.

Por otro lado, los colaboradores con alta pertenencia tienen mayores probabilidades de ser promovidos y continuar su crecimiento. Mientras que si no la tienen, existen riesgos de sabotearse a sí mismos o a su equipo de trabajo (incluso de forma inconsciente).   

 ¿Cómo fomentar la pertenencia en la cultura de trabajo?

Aquí algunas ideas:

  • Tener una visión compartida. Los líderes deben asegurarse de crear un sentido de propósito que los integrantes del equipo logren compartir. En donde identifiquen su contribución y que ésta, sea valorada y reconocida.
  • Promover la inclusión. Desde acciones sencillas como preguntar las expectativas de los participantes al iniciar una reunión, hasta abrir espacios específicos para tratar el tema y buscar maneras de mejorar en este ámbito.
  • Contar historias. Por ejemplo, abrir espacios para compartir experiencias que estuvieron alineadas (o no) con  los valores de la organización. Ir creando los mitos que queremos que se repitan una y otra vez y fomenten el orgullo y la identidad.
  • Medir y analizar. Existen diferentes herramientas para evaluar los niveles de compromiso o de inclusión por ejemplo. Cada empresa decidirá si requiere analizar otros tópicos como la diversidad. Lo importante es que con la medición se obtenga el foco sobre lo que es prioritario trabajar.
  • Promover la interacción. Cuando los trabajadores se sienten cercanos a las personas con las que trabajan, el sentido de pertenencia hacia la empresa mejora. Se puede trabajar en revisar la estructura de los equipos, formar grupos de trabajo, rediseñar lay-outs de oficinas, etc.
  • Establecer mentorías. En particular, útil para grupos de personas que se perciben excluidos. Las mentorías pueden ser formales o informales, pero es importante que los mentores reciban entrenamiento para obtener los mejores resultados

Una última recomendación, es que las organizaciones y sus líderes abran el tema de conversación en torno al sentido de pertenencia. Es la oportunidad para hablar de lo que normalmente se deja fuera de la mesa, pero que pudiera estar frenando el máximo potencial de las personas y las empresas. Todos queremos pertenecer a algo que valoramos y sentir que tenemos la capacidad de cambiar cuando es necesario.

  • ¿Cuáles son tus reflexiones?

Si deseas saber más, escríbenos a info@kamaleo.net.

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Turbulencia generacional: el fenómeno organizacional que requiere atención urgente.

Con información de:Gestión de la diversidad generacional. Por Martínez, B; Novo, L. (2015).

“Un colaborador se acercó  a Recursos Humanos para anunciar que dejaba la empresa. Estaba feliz con su trabajo, le gustaban las responsabilidades y su equipo. Sin embargo, tenía un perro muy enfermo en casa y quería dedicarse a cuidarlo.”

Baby boomers, generación X, millennials, centennials: son términos con los que las organizaciones están ya familiarizadas, conociendo incluso las características que en teoría rodean a cada una de las generaciones.

Muchos líderes confían en su entendimiento empírico de la manera en que deben comunicarse con sus colaboradores y generan políticas y prácticas organizacionales alrededor de esto, ignorando un fenómeno que es necesario no solo entender sino atender en las empresas: la turbulencia generacional.

Para comprenderlo, es necesario identificar qué es una generación, que para ser acotada demanda la comprensión de  acontecimientos de vida locales e internacionales que marcan a grupos de edades similares, moldeando sus comportamientos, expectativas, hábitos de consumo y actitud ante el trabajo; sin tratarse de reglas estrictas.

El fenómeno organizacional de la turbulencia generacional hace referencia al hecho de que por primera vez en la historia, cuatro generaciones están conviviendo en los espacios de trabajo, con todos los retos que esto implica. Ahora bien, existe un fino equilibrio entre saber que no todos los colaboradores encajan en los clichés asignados a su generación, y en que hay factores globales como el uso de la tecnología que definitivamente señalan una necesidad de ajustar los métodos de selección, retención y desarrollo de las personas.

Actualmente algunos líderes tienen muy presente el concepto de los millennials con todos los estereotipos que esto conlleva, sin detenerse a pensar que esta generación está ya en un punto de madurez, dando paso a la siguiente.

¿Qué factores no debe perder de vista Capital Humano para llevar a cabo una mejor gestión?

La tecnología como factor clave: Las personas jóvenes están conectadas al mundo digital de manera permanente, lo que tiene un impacto en su búsqueda de resultados inmediatos, con resistencia a vivir la curva de aprendizaje que las personas mayores recorrieron.

Contexto social: En un país herido por la violencia y el aumento del crimen, la respuesta de los colaboradores más jóvenes se distingue a la de los mayores. Eligen que su voz sea escuchada a través de las redes sociales, que les dan un sentido de acción e involucramiento.

El cambio climático: Este factor es aparentemente externo, sin embargo genera una sensación de malestar de los más jóvenes hacia las decisiones ambientales tomadas por las personas mayores, así como una exigencia de políticas sustentables ligadas a lo que definen como cultura organizacional deseable.

Nivel de compromiso: Contrario a lo que se piensa, muchos jóvenes desean y logran comprometerse con las organizaciones, sin embargo el nivel de permanencia es menor. Contrario a sus antecesores, perciben que esta característica no debe ser necesariamente desplegada a largo plazo, y esto no significa que no exista.

Balance vida y trabajo: Este es un aspecto considerado básico por las generaciones más jóvenes, y crucial al momento de decidir su tiempo de permanencia en la empresa.

Ahora bien, es necesario destacar que estos cinco factores no son necesariamente barreras de pensamiento, sino un campo común de acción que demanda ser entendido por todos los actores del juego organizacional. ¿Qué es lo que más le importa a cada uno de los participantes? ¿Qué habilidades es necesario desarrollar tanto en líderes como colaboradores para hacer realidad la visión individual?

A partir de la siguiente figura, pueden analizarse distintas percepciones de las generaciones, que pueden resultar en ajustes de gestión del talento. Por ejemplo, notamos que las personas de entre 18 y 33 años se comprometen menos a nivel percepción, y no consideran que el trabajo es para toda la vida, mientras que los de 34 a 49 años tienen una concepción intermedia de las cosas, destacando similitudes con los más jóvenes como la necesidad del balance entre vida y trabajo combinada con un nivel de compromiso superior.

Por otro lado las personas entre 50 y 68 años respetan mucho más la autoridad siempre y cuando tenga el mérito como base y no requieren de retroalimentación constante.

Percepción de la diversidad generacional

Fuente: Martínez, Novo, 2015.

Como líder o colaborador de tu organización, ¿qué ajustes crees que podrían hacer más llevadera la turbulencia generacional? ¿Cómo te beneficiaría de manera personal el entendimiento de las diferentes percepciones?

Si deseas conocer la bibliografía consultada así como más información referente al tema, escríbenos a soporte@kamaleo.net

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Go all the way! ¡Ir hasta el final!

En este febrero, que por cierto trae 29 días, quiero compartir un poema que una colega recientemente me hizo llegar.  Su título es ¡Ir hasta el final y tiene una duración de un poco más de 2 minutos:

¿Hubo algo que éste poema hizo resonar?

De mi parte, lo que resonó, luego de escucharlo es que si bien es importante “dar todo e ir hasta el final” es crucial hacerlo teniendo en mente nuestro auto cuidado y/o bienestar.    Ello porque si bien es necesario esforzarnos  e ir cultivando resistencia u otros; es importante hacerlo desde lo que a nosotros nos viene bien. ¿Coincides conmigo o tienes una perspectiva diferente?

Siéntete libre de dejar tus comentarios. 

¡Nos encantará leerte!

Instrucciones claras, metas alcanzadas.

Hace mucho tiempo, escuché la oración, para saber mandar se tiene que saber hacer, sin embargo; ahora lo cambiaría a saber dar instrucciones para el logro de objetivos.

Hablar claro con tu equipo, incluye saber comunicar lo que se quiere lograr, con instrucciones claras y precisas, sabiendo que cada persona tiene una manera de pensar y actuar diferente a la nuestra.

Una de las primeras acciones que debemos hacer es comunicar, siempre dirigir las instrucciones específicas, de esta manera el mensaje será mejor recibido y tendrás una mejor respuesta. ¿Cuál instrucción será más clara?, “me gustaría que me envíes el informe el jueves antes de las 10 de la mañana ¿Está bien para ti?” a decir “trata de no retrasarte con la entrega del informe”.

Otro punto que debemos recalcar siempre es, realizar el mensaje con respeto y empatía; recuerda que la comunicación asertiva te puede llevar a obtener mejores resultados. Para ser empático, no solo debes utilizar palabras que muestren respeto y comprensión, puedes ser firme y al mismo tiempo respetuoso.

Escucha y diálogo; cuando las instrucciones son claras, se tiene cerca de un 50% del objetivo cumplido, a eso se le puede sumar que siempre existe más de una manera de hacer las cosas. Como líder, tus ideas son valiosas; pero recuerda que un diálogo es de dos vías, de esa manera tú y tu equipo podrán encontrar alternativas y las mejores soluciones.

Después del diálogo, verifica que las instrucciones fueron entendidas, escucha si se tienen dudas o comentarios, de ser así, con paciencia y empatía, explica nuevamente utilizando diferentes palabras, inclusive ejemplos.

Finalmente explica la razón de lo que estás solicitando, comenta el impacto positivo que se puede obtener realizando la tarea asignada, es importante que tus colaboradores conozcan que su trabajo está sumando para el desarrollo y crecimiento de la empresa y de ellos mismos.

En muchas ocasiones tus colaboradores necesitan recibir una guía o acompañamiento para realizar las instrucciones, hazlo dando feedback constructivo y reconociendo lo positivo.

Recuerda que una de las tareas más importantes del líder es crear más líderes.

Nos encantaría leerte y conocer más acerca de tu experiencia de liderazgo.

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Kamaleo.

3 Consejos para que los indicadores generen valor.

Por Juan Carmona

Con información tomada de: Don’t Let Metrics Undermine Your Business. Por Michael Harris y Bill Tayler. Harvard Business Review. Septiembre–Octubre 2019. Hbr.org

Para empezar, una pregunta de reflexión:

  • ¿Cumplir con los indicadores de desempeño garantiza el cumplimiento de la estrategia?

Antes de responder, es debido mencionar, que desde hace décadas, es una práctica aceptada ligar a la estrategia con indicadores para evaluar el desempeño.

Al respecto, existe un dilema. Por un lado, la estrategia es de naturaleza abstracta, mientras que por otro, las métricas que la definen deben ser concretas y específicas. Entonces, ¿hasta qué punto se pueden enlazar de manera óptima?

En esta entrada del blog, se examina cómo alinear las métricas clave con la estrategia y se comparten tres consejos para asegurar que los indicadores generen valor.

Los indicadores son un medio, no un fin

Sin embargo, en la práctica, se ha observado que las Compañías pueden perder de vista con facilidad este hecho, y enfocarse sólo en el monitoreo y cumplimiento de las métricas.

Por más eficientes que sean, los indicadores tienen un grado de imperfección, pues como se ha dicho, tratan de hacer tangible lo subjetivo.

Aquí un ejemplo: Una empresa ha determinado que “Contar con clientes satisfechos” es un objetivo estratégico y decide medirlo a través de encuestas de satisfacción. Es posible (y muy común) que el foco se desvíe hacia maximizar las calificaciones en las encuestas, en lugar de buscar ofrecer una mejor experiencia de servicio. 

¿Por qué se pierde el foco de la estrategia?

Lo anterior sucede cuando la estrategia y el indicador están desalineados. Entre más grande sea la brecha, más dañino para la organización.

Pero más allá de la naturaleza imperfecta de los indicadores, hay otros motivos:

  • El objetivo estratégico es demasiado abstracto
  • Sólo se cuenta con un indicador para monitorear a la estrategia
  • La empresa ha relevado de forma importante, la estrategia por el indicador (Ello, aunque sea inconsciente)

¿Cómo asegurar que los indicadores generen valor?

Los autores del artículo nos dan tres consejos:

1) Hacer que los responsables de implementar la estrategia, ayuden a formularla. Esto incrementará el nivel de entendimiento y de involucramiento en el proceso. También reducirá el riesgo generar estrategias demasiado abstractas y facilitará el poder comunicarlas con el resto de los colaboradores.

2) Utilizar múltiples métricas para un mismo objetivo estratégico. De esta manera los colaboradores sabrán que se requiere cuidar de distintos frentes para alcanzar su objetivo. Es cierto que se agrega complejidad a la evaluación del desempeño, pero vale el esfuerzo para mantener el enfoque y la disciplina. 

3) Desvincular incentivos económicos de las métricas. Pagar por el desempeño puede resultar contraproducente, pues esto provoca que se releve la estrategia por el indicador. Cumplir con los objetivos marcados es parte inherente de un puesto o un área. Una vez que se alcanzan los resultados, además de lo económico, existen otros esquemas para recompensar a los colaboradores y fomentar su motivación.  

Reflexión final.  Los indicadores son necesarios para saber que vamos en el camino correcto. Por naturaleza, tienen una brecha existencial con la estrategia, pero es trabajo de los líderes en la organización, reducirla lo más posible; asegurando que generan valor y se implementan ágilmente. 

  • ¿Cuál ha sido tu mayor reto en la implementación de indicadores?

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La toma de decisiones: un camino innecesariamente solitario.

Con información de: How to encourage employee involvement in decision making. Por: Mike Kappel. forbes.com. 2018.

Reflexión: Kamaleo®, contribución Melissa Llerandi.

#ChageManagement

La toma de decisiones es una de las habilidades más buscadas pero menos ofertadas en el mundo laboral. ¿Qué líder no desearía contar con colaboradores capacitados para dar rumbo a la organización y compartir la responsabilidad estratégica? Si esa es tu posición, ¿equipas a las personas con las herramientas necesarias para hacerlo realidad de manera efectiva?

Veamos algunas ideas que, de ser transmitidas de forma asertiva pueden motivar a los colaboradores a involucrarse más en este proceso:

  • A pesar de que no son los directores, poseen conocimiento valioso, único y relevante.
  • La perspectiva desde su rol en la organización les da la posibilidad de generar ideas innovadoras.
  • Delegar o invitar a la toma de decisiones es una muestra de confianza por parte de los directivos.
  • Cada decisión tomada por ellos implica el acercamiento a una posición de empoderamiento, siendo capacitados para asumir nuevos retos.
  • Esta habilidad les permite influir positivamente en la cultura organizacional, impactando en el sentir del resto.
  • El colaborador que se atreve a tomar decisiones es atractivo para la empresa y se abre las puertas a futuras oportunidades.

¿Cuál de estas ideas resuena con tu estilo de liderazgo y visión de la empresa?

Ahora bien, para hacer realidad estas premisas, es necesario enfocarse en habilidades básicas que las personas tienen o pueden desarrollar, que serán indispensables para lograr buenos resultados. Entre ellas: la escucha activa, la colaboración, el pensamiento creativo y manejo del tiempo.

Habilidades Cualidades
Escucha activa Colaboración Pensamiento creativo Manejo del tiempo Empatía Motivación Paciencia

Para un líder puede parecer abrumador todo lo que implica desarrollar a sus colaboradores, sobre todo a los más jóvenes, así que un buen camino es comprender que el avance no tiene que ver con trabajar más, sino en hacerlo de manera más productiva, lo que se logrará al poner atención a aquellos que están listos para sumarse al solitario camino de la toma de decisiones.

¿Cómo identificar al colaborador que está listo y dispuesto a asumir esta responsabilidad?

Algunas características a notar son

  • Planea, planea y planea: No escatima en tiempo y atención para pensar en todos los detalles que implican sus propuestas.
  • Se comunica eficientemente, ya sea de manera oral o escrita, haciendo énfasis en tener un registro de acuerdos para dar el seguimiento adecuado, asumiendo su responsabilidad.
  • Se vale de herramientas tecnológicas para manejar su tiempo y proyectos.
  • Es realista en sus tiempos de entrega.
  • Se siente cómodo con la retroalimentación.

Al leer estas características, ¿te viene a la mente algún colaborador que puede beneficiarse de mayor capacitación y desarrollo en habilidades específicas? ¿Imaginas los beneficios de sumar a tus colaboradores en la toma de decisiones? No dudes en compartirnos tus reflexiones.

Si deseas conocer la bibliografía consultada así como más información referente al tema, escríbenos a soporte@kamaleo.net

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Tomando pausas, cultivando mi bienestar (liderazgo consciente).

En mi última colaboración mencioné que, en mi concepto de brújula personal, el cultivar pausas en la vida cotidiana era un punto clave para disminuir el estrés y/o aumentar nuestro liderazgo consciente.  Así pues, hoy quiero compartir un poco sobre el cómo abrir espacios para tomar pausas y conectarnos (aunque solamente sea por unos breves instantes con lo que está enfrente de nosotros y/o lo que estamos percibiendo a través de nuestros sentidos).

¿Vivo a una velocidad excesiva?  

Si últimamente has sentido que tu día a día es muy rápido y que pareciese vives como un hámster; esto es, corres rápidamente, pero sin avanzar y además experimentando cansancio excesivo.   Este es un primer signo de que estas cobrando consciencia respecto al ritmo de vida que experimentas.   Si te interesa explorar formas para pausar y cambiar; es posible las siguientes líneas sean de tu interés.

¿Me interesaría aumentar mi grado de consciencia sobre qué tan a menudo voy rápido?  

Te invito a llevar un registro en el que vayas anotando, día a día, a lo largo de una semana; ¿Cuántas veces te percatas vas a velocidad excesiva y como te sientes cuando navegas la vida de esa manera? Repite este ejercicio a lo largo de otras dos semanas y evalúa; semana a semana, que descubres.   ¿La manera en cómo vives, tiene un impacto en tu bienestar?  ¿Qué te detona el vivir así?

¿Me gustaría aumentar mi bienestar y mi presencia consciente?

Si es que decidieras, vivir a un ritmo menos acelerado; ¿sabías existe la posibilidad de hacerlo y que las pausas conscientes un medio para lograrlo?   Sin entrar en toda la parte técnica que ello implica; solo quisiera resaltar que en un estudio que realiza Shizard Chamine, él comparte que para aumentar la parte positiva de nuestro cerebro (la parte sabia vs. la saboteadora); hacer 100 pausas mentales al día es una alternativa.    En lo personal cuando leía 100 veces, me inquiete.  Más cuando descubrí que una pausa consciente era hacer un ejercicio de 10 segundos y que esto equivaldría a hacer 10 pausas de 10 segundos a lo largo del día; ello se me hizo razonable.   Hacer 1 pausa de 10 segundos a lo largo de una hora es algo accesible.

¿Cómo hacer una pausa de 10 segundos?

Lo primero sería familiarizarme con el lapso de 10 segundos.  ¿Es mucho? ¿Es poco?  Segundo, ya que el lapso me resulta conocido; lo que se sugiere es detenerse y respirar de manera consciente durante ese periodo. 

  • ¿Cuántas respiraciones conscientes puedo generar: 1, 2, 3 u otra?   

Otras opciones incluyen el conectarnos con las sensaciones físicas que experimenta tu cuerpo, a través de tus diferentes sentidos, en ese periodo.  Ello puede ser detenerse y oler, degustar, escuchar, palpar o ver algo con detenimiento a lo largo de ese tiempo.

  • ¿Qué te funcionaría a ti para detenerte? ¿Qué tipo de pausas te gustaría realizar?

¿Los beneficios de pausar?

Primero que nada, conectarte contigo y experimentar lo que sucede en el momento presente. Segundo, poco a poco, al ir cultivando este hábito abrirá nuevos espacios para vivir tu liderazgo de manera consciente:  verdaderamente escuchar a un colega cuando se dirige a ti, conectar cuando te diriges a un cliente (sin que ello sea de manera mecánica) o bien, simplemente cuando entras en contacto con otro ser humano.     

Si esta contribución te generó alguna reflexión y/o tienes algún comentario al respecto; me encantará leerte en nuestro blog. En tanto, si te genera valor, a cultivar el hábito de pausar. 

Gracias por leernos.

Kamaleo

La consecución de los objetivos a través de la alegría.

Podemos disfrutar de nuestro trabajo simplemente porque nos agradan las personas con las que interactuamos o porque lo que hacemos nos satisface.

Siendo líder de una empresa, necesito crear un canal conectivo con mis colaboradores. La alegría proviene del impacto significativo que nuestro trabajo tiene en nuestros clientes.

En cualquier entorno de colaboración, la alegría surge de una combinación de armoníaimpacto y reconocimiento, todo lo cual un líder puede generar dentro de su organización, creando sinergia con los equipos de trabajo.

Sabías que la alegría conecta a las personas con más fuerza que casi cualquier otra experiencia humana y las personas intrínsecamente la buscan.

Es normal que un líder se centre en la consecución de los objetivos, sin embargo; es necesario también dar un vistazo a la conexión personal y a la aspiración del equipo, esto dará como resultado que tus colaboradores adquieran un mayor compromiso con los retos que existan.

Se han creado algunos pasos específicos que como líder puedes implementar para aumentar la alegría con tus colaboradores.

¿Te gustaría conocerlos?

Escríbenos y síguenos en nuestras redes sociales, te podremos compartir el artículo completo para que los puedas descubrir.

Nos encantaría leerte.

Kamaleo